Analisis comercial Bohler Colombia

PLAN ESTRATEGICO COMERCIAL

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Bohler Uddeholm

GERENCA ZONA OCCIDENTE.

JUAN MANUEL RAMIREZ MEJIA.

INTRODUCCION

Este plan estratégico comercial está desarrollado en tres escenarios, el primero un escenario estratégico que involucra toda la sucursal de Cali, en este primer escenario se fundamenta en las competencias del equipo, en su enfoque al resultado, en sus características, en los diferentes estilos de liderazgo, en la capacidad de trabajo en equipo, en sus  habilidades de comunicación, y en el entendimiento de la ventaja competitiva de Bohler.

Para esto evaluamos tres aspectos importantes:

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Para enfocar el desarrollo comercial de la sucursal es importante alinear de forma coherente 3 aspectos importantes desde el punto de vista organizacional, ESTRATEGIA - ESTRUCTURA – CULTURA. La coherencia que exista al estructurar estos tres eslabones nos dará la posibilidad de lograr fundamentar nuestra ventaja competitiva en procesos generadores de valor.

El segundo escenario es el desarrollo de un plan estratégico comercial cuyo objetivo principal es

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En este plan estratégico existes 3 propósitos claros, incrementar las ventas, desarrollar el potencial de los clientes actuales y aprovechar la capacidad de los servicios especiales que puede ofrecer Bohler en Colombia.

En el tercer escenario se realiza un planteamiento táctico, para dar cumplimiento al plan estratégico comercial planteado, donde las estrategias de mercado y el ejercicio comercial tienen como objetivo principal el cumplimiento del presupuesto de ventas, el desarrollo del mercado de acuerdo a los diferentes segmentos y las diferentes líneas comerciales que ofrece la compañía, buscando posicionarnos en el mercado como un proveedor con la capacidad de ofrecer una solución integral, al tener la capacidad de ofrecer  integración  de  procesos  industriales  para  el  sector metalmecánico:  Tratamiento  térmico,  fabricaciones especiales y productos complementarios como soldaduras y herramientas de corte para la transformación del  acero generando un valor  agregado diferenciador.

ESTRUCTURA, CULTURA, ESTRATEGIA.

En estos tres eslabones está sustentada la cadena  de la creación de valor que propongo para la Sucursal de Cali y la primera actividad que voy a realizar cuando esté al frente de la Gerencia de Zona es revisar su conformación y su coherencia de cara a la promesa de valor de la empresa.

Iniciemos hablando de la estructura, este eslabón contiene la estructura administrativa, logística, producción y comercial, lo que busco es evaluar las capacidades de cada área y su aporte al cumplimiento del resultado de la sucursal, el cual se puede enmarcar en el cumplimiento del presupuesto. Cuando hablamos de la estructura y su contenido lo que busco es entender si cada proceso es un factor diferenciador, por ejemplo el proceso logístico contribuye a facilitar el proceso comercial, y esto lo logra al tener tiempos de entrega óptimos, manejo eficiente del inventario, reposiciones oportunas, controles de agotados y proyección de niveles óptimos para atender a la fuerza de ventas.

Cuando hablamos de la cultura, estamos hablando del ADN que caracteriza la sucursal y a la empresa, como es su comportamiento de cara al cliente, cuál es su capacidad de innovación, de resolución de conflictos, la capacidad de generar emprendimiento, cómo abordan el desarrollo de metas retadoras, cual es la capacidad de trabajar en equipo.

Todas las culturas empresariales son diferentes, tienen fortalezas y oportunidades de mejora constantes, siempre que inicio una relación con un nuevo equipo de trabajo imprimo 4 macroculturas que me permiten acordar lo fundamental, siendo este el primer paso para construir relaciones de confianza que me permitan poco a poco ir influyendo en su comportamiento y en el enfoque al resultado. Estas macroculturas las defino de esta manera porque deben impactar al 100% del equipo y ellas son:

• Facultamiento pleno
• Generar valor agregado.
• Favorecimiento del error
• Administración por excepciones.

Facultamiento Pleno

Sentirme empoderado y capacitado por la empresa para desempeñar de la  mejor forma mis labores y aportar aún más al logro de los objetivos de la empresa

Generar valor agregado

No conformarme con hacer las funciones para las cuales me contrataron, sino ir más allá y dejar huella.

Favorecimiento del error.

Equivocarme si temor a ser castigado, sino por el contrario ver en ello una oportunidad de

mejora.

Administración por excepciones

Identificar los obstáculos que entorpecen un Proceso y trabajar para mejorarlos.

Entender la cultural y trabajar en ella es un paso fundamental para desarrollar cualquier actividad al interior del equipo de trabajo, si cada persona del equipo entiende su rol al interior de la organización, entiende que con sus actuaciones puede favorecer la consecución del resultado. Es mucha más fácil construir una estrategia comercial exitosa ya que uno de sus fundamentos, el servicio, será el vivo reflejo del sentido de pertenencia de todas las personas hacia la organización.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias

“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

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