Analisis y descripcion de puestos

CASO 1: FLUX, S.A

1. Analiza el proceso y realiza una valoración del mismo: ¿Es correcta esta propuesta? Justifica brevemente tu respuesta

Una vez analizada la propuesta planteada para la empresa FLUX, considero que SÍ es correcta.

El proceso de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo se ha dividido en 6 fases que están bien diferenciadas pero a su vez bien conectadas entre ellas y cada una de ellas se realiza en el momento correcto del proceso y con un objetivo.

Son los pasos que se deben seguir a la hora de realizar correctamente el análisis de puestos concretos dentro de una organización, siendo estos:

FASE 1: Determinación del uso de la DTP → establecimiento de objetivos y asignación de responsabilidades

FASE 2: Reunir información previa → estructuración y delimitación del proceso

FASE 3: Seleccionar posiciones representativas para analizarlas → seleccionar y formar analistas

FASE 4: reunir información del análisis de puestos → puesta en marcha y desarrollo de la ADPT

FASE 5: Revisar la información recabada con los participantes

FASE 6: Elaborar una descripción y especificación del puesto.

2. Además de la descripción de puestos, también han considerado identificar las competencias profesionales asociadas a cada puesto. ¿Cuáles serán las herramientas y técnicas más adecuadas para identificar tales competencias profesionales?

Teniendo en cuenta que es una empresa con 900 trabajadores, creo que la herramienta y técnica (método) más adecuada para identificar las competencias profesionales asociadas a cada puesto seria la Cuadrícula de Kelly.

La cuadrícula de Kelly precisa los conceptos que diferencian los buenos comportamientos de los malos o los buenos empleados de los mediocres y, en consecuencia, las cualidades requeridas para asegurar eficazmente una función determinada. Permite llegar hasta el límite del procedimiento de análisis de puesto porque hace que sean los expertos directamente los que indiquen las cualidades requeridas para el puesto analizado.

Antes de que la propia cuadrícula de Kelly sea puesta en práctica hay un trabajo previo, siempre realizado por expertos, que deben conocer bien el puesto, bien porque tienen experiencia personal o bien porque mandan sobre los que lo ocupan. En ese trabajo previo se crea una lista de conceptos descriptivos de las cualidades requeridas para confeccionar la cuadrícula.

la cuadrícula de Kelly presenta muchas ventajas: es un método flexible, adaptable a problemas variados, que permite que se expliciten informaciones difíciles de obtener por otros medios y que complementa

eficazmente los otros métodos de análisis de puesto.

A su vez, en caso que se crea necesario, se podría complementar con entrevistas estructuradas para obtener información más concreta o específica sobre aspectos relacionados a la descripción de las actividades/tareas, informaciones sobre lo que la persona que ocupa el puesto considera que es particularmente importante, difícil, agradable, etc.

3. ¿Qué dificultades podría suponer a FLUX, S.A. no identificar las competencias profesionales de su plantilla?

En caso que no se identifiquen las competencias profesionales de la plantilla, FLUX, S.A podría tener dificultades a la hora de elaborar los perfiles profesionales de sus empleados – profesioagramas.

Como bien dice la definición de Ficha de Perfiles Profesionales: “Herramienta de gestión destinada a clarificar los aspectos necesarios acerca de las personas que, formando parte de la Organización, deseamos conocer a fin de analizar, evaluar y/o planificar su carrera profesional. Gracias a la estructuración de la información suministrada por la Ficha de Perfiles podremos tener una visión detallada de los datos obtenidos acerca de sus competencias y potencial”.

Las fases que se deben seguir a la hora de elaborar un Perfil Profesional son 5, siendo la segunda la definición de competencias institucionales y específicas (competencias “soft”). De manera que si no se identifican las competencias no se podrá elaborar el perfil profesional de los empleados y no se podrá valorar si estos están sobre cualificados, cualificados o no cualificados, de manera que tampoco permitirá a la empresa realizar acciones correctoras.

CASO 2: FEU VERT 

1. ¿Qué dificultades o inconvenientes puede suponer a FEU VERT realizar este análisis?

...