Descripcion Y Analisis De Puestos

INTRODUCCIÒN

“Mediante la planeación de los recursos humanos la administración se prepara para la colocar a la persona adecuada a las posiciones idóneas en las circunstancias apropiadas, a fin de alcanzar tanto los objetivos de carácter individual como los de la organización”. (James W. Walker)

La Planeación de Recursos Humanos es un proceso que permite situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. En la cual se hace el tipo de preguntas como: ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?, ¿Qué aptitudes se necesitarán?, ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?, etc.

Se debe diseñar acciones de actividades especificas, así como la optimización de el factor humano de la empresa mediante la motivación, mejorar el clima laborar y siempre estar al tanto de las necesidades futuras que surjan en la empresa.

Para esto la planeación lleva un proceso que va desde el análisis y diseño de puestos, reclutamiento hasta la identificación de talentos que esto será una base para poder crear una estructura organizacional estable y en la cual se pueda regir para obtener la mejor calidad de capital humano.

El análisis y diseño de puestos es una gran base de datos que nos da información específica sobre los puestos que existen o se desarrollaran en la empresa, así como de donde hay que obtener la información. Todo esto es gracias al contenido de las descripciones de puesto que se verán más a fondo alrededor de este texto.

Otro paso de la planeación de capital humano es el reclutamiento el cual el objetivo es junto con la información proveniente del análisis de puestos detectan y atraen a diferentes tipos de candidatos, para el cual es necesario realizar varios formatos y solicitudes para verificar si su perfil es adecuado con la vacante a llenar.

Para que un departamento de capital humano pueda funcionar de una manera proactiva, es esencial el tener un sistema de información que es muy vital.

Se sabe que en toda empresa hay puestos que están diseñados de manera adecuada para cada una de las organizaciones existentes y no existe una descripción adecuada de estos o no se tiene una persona capaz en él, la productividad se verá afectada y la organización tendrá más desafíos a resolver, además de que será difícil cambiar los diseños de puestos, reclutar nuevos empleados o desempeñar otras funciones relacionadas con este.

“El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.”(William B. Werther y Keith Davis, 2008 P.91) esto quiere decir que la información de cada puesto es importante y esencial para el capital humano y la empresa en general.

Pero ¿De dónde se obtiene la información de los análisis de puestos? Bueno primeramente es importante saber cuáles son las necesidades que tiene la empresa respecto a los puestos que tiene o requiere y después preparar un cuestionario de análisis de puestos en el cual se identifica las labores, responsabilidad y habilidades que se deben realizar y así es como se obtiene la información.

“Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explica las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado” (William B. Werther y Keith Davis, 2008 P.99 ) como ya se menciono debe especificar de que trata el puesto y sobre todo cuales son las funciones genéricas y las funciones especificas ,asi como si estas se realizaran cotidianamente, esporádicamente o de única vez.

Al momento de realizar los análisis de puestos nos permite a su vez formular los niveles de desempeño en el puesto, el cual permite que se logren objetivos de desempeño mediante el adecuado entorno laboral y al mismo tiempo medir el grado en el que se están logrando las metas. El fin de esto no es el de cambiar el personal del área si no, también implica la retroalimentación y la evaluación sobre si en realidad se están dando los resultado esperados o no, y de ser así que es lo que se puede hacer para mejorarlos.

En la actualidad para hacer un análisis de puestos se necesita un plus mas de los solicitantes, a lo que me refiero es a las competencias que es lo que permite que exista una mejor integración en el trabajo una mejor definición no la da El Consejo de Normalización y Certificación de Competencias que dice: “ La competencia productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes”( William B. Werther y Keith Davis, 2008 Pág. 104). Algunas formas para identificar las competencias es a través de la practica ya sea por medio de la entrevista, ejercicios de bandeja, ejercicios grupales o por la búsqueda de hechos.

“Mantengo, en contra de la opinión popular, que el secreto de lograr la victoria en determinado conflicto no consiste en contar con bolsas de monedas de oro, sino con buenos soldados, porque en si mismo el oro nunca es garantía de obtener buenos hombres, pero los hombres eficientes invariablemente logran alcanzar el oro”. ( Nicolás Maquiavelo ,1499).

Con la información de los puestos y sus descripciones ahora es necesario que solicitantes pueden obtener el puesto para esto sigue el siguiente paso que es el reclutamiento o el procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.

En las organización existen dos maneras de atraer candidatos a un puesto en especifico ya sea de manera interna o externa, este puede ser elegido por la empresa en particular y dependiendo de las necesidades que esta tenga.

Pero antes de decidir como reclutaremos a los solicitantes de se debe identificar los talentos. Se debe primero analizar que vacantes tiene la compañía ya sea por las necesidades de la empresa actuales o futuras que esta desee y se basa en la información de puestos que ya se realizo y analizo, para llegar a los requisitos que necesita el puesto para llegar a los métodos de reclutamiento y por último el tener un conjunto de candidatos que pasaran a la selección.

Como en todo, también en el reclutamiento existen desafíos que se deben afrontar o simplemente dificultan el trabajo de atraer solicitantes. Algunos de ellos son

• Hábitos y tradiciones (apoyo de empresas consultoras)

• Condiciones del entorno (desempleo, ausencia o

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