ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO.

Antes de determinar la dificultad relativa o el valor de sus puestos, una organización primero debe definir su contenido y generalmente lo hace mediante el análisis de puesto. Recuerde, como se mencionó en el capítulo 4, que el análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades y los conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo. Recuerde también que el resultado principal del análisis de puesto es la descripción del puesto, un documento que describe las tareas o funciones y responsabilidad que le son propias. Las descripciones de puesto reflejan las funciones básicas de este, es decir las que son fundamentales o constituyen una necesidad para la empresa. Las personas trabajan mejor cuando entienden sus descripciones de puesto, documentos que les permiten conocer las expectativas de la gerencia.

Las descripciones de puesto sirven para muchos propósitos diferentes e incluyen datos para su evaluación. Son fundamentales en todos los metidos de evaluación de puestos que dependen principalmente de su exactitud y claridad para lograr el éxito.

Evaluación de puestos.

Los críticos argumentan que la evaluación de puestos es inherentemente política y esta sujeta a favoritismos, características que refuerzan el pensamiento burocrático. No obstante, las organizaciones han determinado el valor de los puestos durante décadas y siguen haciéndolo a pesar de las críticas que ha recibido este método. La evaluación de puestos es un proceso que determina le valor relativo de un puesto en relación con otro. El propósito básico de la evaluación de puestos es eliminar las desigualdades salariales internas que existen debido a estructuras ilógicas de pago. Por ejemplo, probablemente existe una desigualdad salarial cuando el supervisor de correos gana mas que el director de contabilidad. Por razones evidentes, las organizaciones prefieren la equidad salarial interna. Sin embargo, cuando la tasa salarial determinada finalmente para un empleo entra en conflicto con la tasa de mercado, es casi seguro que esta ultima tenga prioridad. La evaluación de puestos mide el valor del puesto desde un punto de vista administrativo mas que económico. Este ultimo puede ser determinado únicamente por medio del mercado y revelado a través de encuestas salariales. Sin embargo, muchas empresas siguen utilizando la evaluación de puestos con los siguientes propósitos:

- Identificar la estructura de puestos de la organización.

- Eliminar las desigualdades salariales y establecer un orden en la relaciones entre puestos.

- Desarrollar una jerarquía de valor de los puestos para crear una estructura de pagos.

El departamento de recursos humanos es responsable de implementar programas de evaluación de puestos. No obstante existen comités que con frecuencia realizan las evaluaciones reales. Un comité típico podría incluir al director RH y a representantes de otras áreas funcionales como finanzas, producción, informática y marketing. Si existe un sindicato, la representación de este grupo también puede participar si no se opone al concepto de evaluación de puestos. La integración del comité depende generalmente del tipo y nivel de los puestos que se evalúan. En cualquier caso, es importante que el comité mantenga los juicios personales fuera del proceso de evaluación y que recuerde que está evaluando el puesto, no a la persona que lo desempeña. Algunos tienen dificultad para hacer esta distinción. Esto es comprensible, ya que ciertos sistemas de evaluación de puestos son muy similares a algunos métodos de evaluación del desempeño. Además, las tareas de un puesto pueden expandirse, contraerse o cambiar de manera informal, dependiendo de la persona que ocupe el puesto.

En este método, el comité de evaluación crea una escala monetaria que contiene cada uno de los cinco factores universales y clasifica a los puestos con su valor en cada factor. A diferencia de la mayoría de los demás métodos de evaluación de puestos que solo calculan el valor relativo del puesto, el método de comparación de factores determina también el valor absoluto.

Administracion de recursos humanos.

R. Wayne Mondy Robert M. Noe.

Pearson – Prentice Hall Novena Edicion.2005. Mexico.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO.

CONCEPTOS BASICOS.

Antes de entrar en definiciones complejas que requieren una detallada explicación, permítame el lector una breve exposición de dos ideas que posteriormente confluirán en el objeto de este tema: tiene una que ver con el modo como se constituyen muchas empresas y organizaciones y la otra con la insuficiente atención que prestamos al diseño de los puestos de trabajo y su entorno.

En relación con la primera, es común que una organización de dimensiones reducidas vaya surgiendo de un modo espontaneo sin que previamente nadie se haya encerrado en su despacho rodeado de un montón de papales y haya invertido largas y difíciles horas pensando, diseñando, creando, inventando la organización; es decir, calculando con una precisión “satisfactoria” las cosas que será preciso hacer, el modo exacto de hacerlas, el nivel de calidad que habrá de reunir el output de cada proceso y del proceso mismo, los recursos físicos y materiales de todo tipo que deberán estar disponibles, el numero y naturaleza de las normas a implantar, el tipo de relaciones a establecer,… En las organizaciones de tamaño medio o grande –aquellas que implican mas de 50 personas con una dedicación laboral completa – el proceso de constitución es diferente, pero suele presentar las mismas deficiencias en su proceso de gestación.

¿Cómo surgen, pues, las empresas y organizaciones? La respuesta es muy diferente según las entidades de que se trate. Si nos referimos a grandes empresas y organizaciones, es muy común que surjan a imagen y semejanza de otra ya existente y que probablemente pertenece al mismo grupo existente. En este caso, obviamente, todo lo relativo a diseño y creación viene ya dado. Solo será preciso echar mano del “manual de organización”. Y poner en marcha el proceso de duplicación, dejando para el día a día los ajustes y modificaciones necesarios que frecuentemente incluyen un grado significativo de irracionalidad e injustificación organizacional.

Si se trata de empresas pequeñas, es muy probable que hayan ido surgiendo a partir de la idea de una o varias personas en base al conocimiento que tienen de otras que actúan en el mismo sector de actividad y cuyas características estructurales y dinámicas conocen. En este caso se trata de hacer un duplicado más o menos remoto que posteriormente también será ajustado, corregido, … según las exigencias de los entornos internos y externo,

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