Análisis Y Descripción De Puestos De Trabajo

Análisis y Descripción de puestos de trabajo

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica ydinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito .

Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Dotación del Personal.

4.1 Concepto de Dotación del personal o Staffing: Consiste en la búsqueda, selección, integración y capacitación del personal, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas, es evidente que la dotación del personal debe estar estrechamente vinculado con la función organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y de puestos.

Factores que influyen en la dotación del personal.

El proceso real de la dotación del personal se ve afectado por muchos aspectos situacionales. Son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad ( como la actitud hacia el trabajo), las numerosas leyes y reglamentaciones que afecta directamente a la dotación del personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa. También existen factores internos y se pueden citar: las metas organizacionales, las tareas, las tecnologías, la estructura de la organización, los tipos de personas empleadas en la empresa, la demanda y la oferta de administradores dentro de esta, el sistema de compensaciones y políticas de diversos tipos.

En consecuencia la eficaz dotación supone el reconocimiento de varios factores situacionales externos e internos, nos ocuparemos de las más esenciales.

Ambiente externo: estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, político-legales y económicas, por ejemplo la alta tecnología qué se emplea en muchas industrias demanda una educación formal a un tiempo extensiva e intensiva.

Ambiente interno: la ocupación de puestos administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior, la determinación de la responsabilidad sobre la dotación del personal y reconocimiento de la necesidad de contar con el apoyo de la alta dirección para vencer la resistencia la cambio. Podemos citar las siguientes acciones que se realizan en el ambiente interno:

• Promoción interna

• Política de competencia abierta

Formación y dotación

1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tieneobjetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Planificación

• Estrategia: es un plan amplio, unificado e integrado que relaciona las ventajas estratégicas de una firma con los desafíos del ambiente y se le diseña para alcanzar los objetivos de la organización a largo plazo; es la respuesta de la organización a su entorno en el transcurso del tiempo, además es el resultado final de la planificación estratégica. Asimismo, para que una estrategia sea útil debe ser consistente con los objetivos organizacionales.

• Administración estratégica: es el proceso que se sigue para que una organización realice la planificación estratégica y después actúe de acuerdo con dichos planes. En forma general se piensa que el proceso de administración estratégica consiste en cuatro pasos secuenciales continuos: a) formulación de la estrategia; b) implantación de la estrategia; c) medición de los resultados de la estrategia y d) evaluación de la estrategia.

• Cómo formular una estrategia: es un proceso que consiste en responder cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes: ¿Cuáles son el propósito y los objetivos de la organización?, ¿A dónde se dirige actualmente la organización?, ¿En que tipo de ambiente

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