Antecedentes de reclutamiento y seleccion

Antecedentes de reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

Resulta sumamente interesante, observar cómo el pensamiento del hombre ha evolucionado tan rápidamente, especialmente, en los últimos cincuenta años, con relación a la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones. (Leal, 2008, p. 145)

Que llevó al hombre de simple pieza sin valor, a convertirse en el verdadero sentido de toda institución. (. (Leal, 2008, p. 145)

Las organizaciones en transformación saben que el ser humano asociado con otros, debidamente constituidos y con los recursos adecuados, es capaz de convertir en realidad metas compartidas y ambiciosas. (Leal, 2008, p. 145)

El reclutamiento consiste en el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Bretones y Rodríguez, 2008 citado por García, Gatica, Cruz, Vargas, Hernández, Ramos y Macías, p. 6).

La selección de personal constituye una de las funciones principales: “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos” (Werther y Davis, 2008 citado por García, Gatica, Cruz, Vargas, Hernández, Ramos y Macías, p, 7).

El proceso de reclutamiento se ha pasado de una concepción estática o reactiva, basada en el análisis de las solicitudes presentadas, a una concepción dinámica y proactiva, en la que la empresa toma la iniciativa en la búsqueda de los recursos humanos. (García, 2005, p. 8)

En el proceso de reclutamiento trabajan aunados los departamentos que tienen necesidades de personal presentes o futuras con el área de personal de la empresa que es quien generalmente tiene delegada la misión de reclutar personas. (García, 2005, p. 8)

(Chiavenato 2000 citado por Naranjo, 2012) establece que "El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos".

El proceso de selección beneficia a una empresa al tener menos rotación de personal, menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo. Sus etapas son: a) evaluación del currículum, b) evaluación de candidatos, c) entrevistas, d) exámenes psicológicos y de salud, e) valoración general y f) elección del candidato idóneo (Werther y Davis, 2008 citado por García, Gatica, Cruz, Vargas, Hernández, Ramos y Macías, p. 7).

A la selección de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación y de selección, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo o perfil exige. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos para satisfacer las necesidades de las empresas. Sin embargo, existen situaciones que no se terminan de comprender; en la actualidad se encuentran nuevos paradigmas de selección presentes en este importante proceso. (Naranjo, 2012)

(Peña 1993, citado por Naranjo, 2012) la información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Con base en lo anterior se puede afirmar que existen elementos de juicio que se acercan al problema planteado, como la falta de ética en los procesos de selección y la falta de interés en los líderes.

La web 2.0 y el nuevo concepto denominado social media se han ido filtrando paulatinamente a muchos ámbitos de nuestra vida personal y también profesional. Es por eso que no es de extrañar que ya se esté abriendo paso con fuerza en los mercados laborales y que haya empezado a cambiar la forma de buscar talento con fines laborales. Internet está cambiando en muchos aspectos la forma en que nos desenvolvíamos hasta hace tan solo unos años y muchos de estos cambios están empezando a afectar incluso a modelos ortodoxos y arraigados en nuestra cultura, y la tendencia es que estos cambios se sigan filtrando prácticamente en todo lo que hacemos. (Rojas, 2010, p. 9)

Uno de los cambios que más rápidamente ha estado madurando los últimos años, es el de la búsqueda de personas a través de las redes sociales, el denominado reclutamiento y selección 2.0, metodología que se inició en los Estados Unidos y que está posicionándose con mucha fuerza en los países de origen latino. (Rojas, 2010, p. 9)

Rotación de personal

(Porter 1973 citado por Baquero 2016, p. 9) menciona que los factores organizacionales, del empleo, del ambiente y personales, son los causantes principales de la rotación de personal.

Dentro de los estudios realizados sobre la rotación de personal en las empresas, encontramos que El Banco de La República a través de investigaciones del DANE indica que en Colombia existe una elevada rotación de personal asalariado, poco educado y que existe una notoria discriminación de los más pobres. La tasa de rotación es mucho más elevada para obreros y empleados sin educación superior y mucho más moderada para quienes cuentan con educación superior, especialmente completa. (Anon, 2016 citado por Baquero 2016, p.9)

“En un estudio realizado por (Kacmar, K. M., Andrews, M. C., Van Rooy, D. L., Steilberg, R. C., & Cerrone, S. ,2006) se desarrolla un modelo estructural que permite probar la relación que existe entre la rotación de personal y el desempeño eficiente de las unidades específicas de negocio. El modelo fue probado en una muestra de 262 sucursales del restaurante BURGER KING, el cual dio como resultado que “la eficiencia, medida como tiempo de espera por parte del cliente, depende de la administración de la creciente rotación de personal, así mismo la eficiencia es un determinante en las ventas y las ganancias. Es importante resaltar que este estudio encontrado logra describir con claridad la relación existente entre la rotación de personal, el desempeño de un grupo de trabajo y la manera como los indicadores de la industria en particular se ven afectados por este fenómeno”5 . (Quintero Valencia, 2009 citado por Rey 2016, p.10)

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