Anteproyecto empresa GreenFrost

Portada

Indice

1. Resumen del proyecto

1.1Objetivo general ponerle

Evaluar la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost

1.2. Metodología

1.3. Resultados

1.4. Conclusiones

1.5. Palabras claves: selección del personal, gestión administrativa, procesos

1. Introducción

Es fundamental para las organizaciones elegir de modo correcto las herramientas que van a ser empleadas en sus procesos de selección, pues de ello dependerá tanto el éxito del proceso de selección diseñado, es decir, que se consiga que los mejores solicitantes cubran los puestos ofertados por la empresa, como que no se origine la probabilidad de una demanda legal por parte de alguno de los solicitantes, cuando este crea que puede haber sido discriminado durante el proceso. (Alonso & Moscoso, 2015)

Es necesario destacar que la gestión administrativa no tiene una aplicación total en el 100% de las empresas, lo que evidencia que los modelos de gestión administrativo tradicionales generan informalidad en sus procesos, aun destacando que se trata de empresas formales. (Solis & Hidalgo, 2019)

Evaluar la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost

Capítulo 1

3.Planteamiento del problema

“El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos" (Chiavenato, 2000)

“Aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo” (Louart, 1994)

Es fundamental para las organizaciones elegir de modo correcto las herramientas que van a ser empleadas en sus procesos de selección, pues de ello dependerá tanto el éxito del proceso de selección diseñado, es decir, que se consiga que los mejores solicitantes cubran los puestos ofertados por la empresa, como que no se origine la probabilidad de una demanda legal por parte de alguno de los solicitantes, cuando este crea que puede haber sido discriminado durante el proceso. (Alonso & Moscoso, 2015)

Esta elección no esta dirigida a la obtención del mejor candidato, entendiendo por este el más dotado en términos generales, sino a la búsqueda del aspirante cuyas características se adecuen mas al perfil del puesto que se pretende cubrir. Y dicho perfil, no solo debe ceñirse a las capacidades, conocimientos o aptitudes requeridas, sino también a su posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobara en su entorno los aspectos físicos y sociales. (Vertice, 2008)

Resulta difícil dar una definición exacta del Departamento de Personal de una empresa, ya que en el se realizan diferentes funciones que varían de una empresa a otra. Podemos decir que el Departamento de Personal es un departamento que se encarga fundamentalmente de los relativo a la gestión y a la administración del personal. Aunque en sus orígenes el departamento de personal asumía fundamentalmente funciones de administración de personal, con el tiempo y unido al aumento de dimensión de la empresa dicho departamento ha ido progresivamente asumiendo funciones relacionadas con la gestión de personal. Aunque todavía en muchas empresas dicho departamento no existe o realiza solamente funciones de administración de personal. (Ventura & Delgado, 2006)

Es necesario destacar que la gestión administrativa no tiene una aplicación total en el 100% de las empresas, lo que evidencia que los modelos de gestión administrativo tradicionales generan informalidad en sus procesos, aun destacando que se trata de empresas formales. (Solis & Hidalgo, 2019)

La gestión administrativa de la empresa se encarga de que dicho proceso se haga de la manera mas eficaz y eficiente posible, para lo que ha de cumplir una serie de premisas: el proceso ha de ser oportuno, el proceso ha de minimizar los costos y el proceso ha de ser riguroso y seguro. (Caldas & Carrion, 2017)

La  gestión de personal debe considerar dimensiones integradas en el acto de trabajo y saber de antemano que dicho personal, una vez en la organización, debe ser tratado rompiendo esquemas clásico, cuantitativos y de nepotismo, y muy por el contario penar en que dicho personal necesita desarrollarse al mismo tiempo que la organización, sabiendo que el potencia humano con que cuenta es la base de éxito de la gestión empresarial. (Cavassa, 2004)

De lo anterior, se formula la siguiente pregunta de investigación:

Existe la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost

De esta interrogante se derivan las siguientes preguntas:

Xxxxxxxx

Para intentar responder a estas interrogantes se formula los siguientes objetivos de investigación:

• Objetivo General

Evaluar la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost.

• Objetivos Especificos

• Analizar los procesos de selección del personal en la empresa GreenFrost
• Identificar la gestión administrativa en la empresa GreenFrost
• Determinar la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost
• Proponer posibles soluciones para mejorar la relación entre los procesos de selección del personal y la gestión administrativa en la empresa GreenFrost

4.Justificación de la investigación

Teórica, anotar lo q esta en el libro conceptos de eso de cada uno

Social,

Práctica

 Metodológica

4.1. Delimitación de la investigación

4.1.1. Delimitación espacial

Greenfrost, Parroquia Portoviejo, Ciudad Portoviejo, Provincia Manabí, País Ecuador.

4.1.2Delimitación temporal

 Fecha de inicio 24 abril de 2019 hasta 24 de abril de 2020

4.1.3Delimitación teórica

Modelo teorico con el cual voy a sustentar la tesis (citar autor, año)

CAPITULO 2

marco teorico  - referencial

1. antecedentes de la investigación

1. Selección del personal

Este estudio analiza el grado de uso de los diferentes instrumentos de selección en las pequeñas y medianas empresas (PYME) españolas. Los resultados encontrados muestran que el CV, las referencias y la entrevista sin estructura son empleados por la mayoría de las empresas tanto medianas como pequeñas. Estos instrumentos no son los mejores en términos de sus propiedades psicométricas. Los resultados también indican que otros instrumentos con buenas o excelentes propiedades psicométrica, como los tests de habilidades cognitivas, las medidas de personalidad, las entrevistas estructuradas y las pruebas profesionales, son empleados por un porcentaje cada vez mayor de empresas. Por último, se comentan las implicaciones que estos resultados tienen para la practica profesional y se ofrecen sugerencias para futuras investigaciones.  (Alonso & Moscoso, 2015)

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