Análisis De Puestos

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es la recolección, evaluación y organización de información sobre los puestos en una organización, esta función la llevan a cabo los analistas de puestos. Entre las actividades que los analistas deben realizar en el análisis de puestos se encuentra:

• Identificar los puestos a analizar

• Preparar un cuestionario de análisis del puesto

• Obtener información para el análisis de puesto

Actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.

a) Compensar en forma equitativa y justa a los empleados

b) Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

c) Determinar niveles realistas de desempeño

d) Crear planes para capacitación y desarrollo.

e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

f) Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.

g) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

h) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

i) Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

j) Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse de tres formas principales:

- Para las especificaciones del puesto

- Para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

Fases de la información sobre el análisis de puestos:

1) Preparación: conocimiento general de la organización y del trabajo

2) Obtención de información sobre el análisis de puestos:

- Identificación del puesto

- Desarrollo del cuestionario

- Obtención de datos

3) Usos de la información

- Descripción de puestos, especificación de vacantes, niveles de desempeño.

- Información sobre recursos humanos.

USO Y APLICACIÓN DEL ANALISIS DE PUESTOS

A) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

B) Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal

C) Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

D) Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

E) Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

F) Como parte integrante de manuales de organización

G) Para orientar y obviar discusiones de contratación tanto individuales como colectiva

H) Para fines contables y presupuestales

I) Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial

J) Para posibles sistemas de incentivos

K) Para determinar montos de fianzas y seguros

L) Para efectos de planeación de RH

M) Para efectos organizacionales

N) Para efectos de supervisión

O) Como valioso instrumento

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