Análisis del área de Recursos Humanos: Capsugel

Análisis del área de Recursos Humanos.

Equipo 6.

Galicia Xóchitl.

Garzón Hugo

Ortiz Martín.

UNIR: Dirección de Recursos Humanos

Dr. Víctor Serrano

30 de noviembre del 2021.

Análisis del área de Recursos Humanos: Capsugel.

Para esta actividad seleccionamos la empresa Capsugel de México, división de Cápsulas e Ingredientes de Salud (por sus siglas en inglés de Capsules & Health Ingredients) de la transnacional Lonza Inc., con sede en Basel, Suiza.

Antecedentes.

Capsugel es una empresa localizada en Puebla, México, que se dedica a la manufactura de cápsulas vacías de gelatina para el uso en sectores farmacéuticos y de nutrición.  Capsugel México tiene 300 empleados en una sola planta en Puebla, la cual opera 24x7 los 365 días del año. [pic 1][pic 2]

• En Capsugel, el área de Recursos Humanos es nombrada como tal: Recursos Humanos.
• El Gerente de Recursos Humanos tiene 2 personas a su cargo que fungen como coordinadores del área, uno en Puebla y otro en Rio de Janeiro.
• El Gerente de Recursos Humanos le reporta de forma directa al Director de Recursos Humanos de la región en Morristown, N.J., y de manera punteada al Director de Planta de Capsugel Puebla.  En este sentido, en Lonza algunas de las funciones o procesos de apoyo o soporte que no están ligadas directamente a la manufactura son nombradas: “enabling function”, donde funcionan como un proveedor de servicio “externo” que no está delegado directamente a ninguna función operativa de manufactura, sino que son independientes. Esto permite que funciones como: Recursos Humanos, Finanzas, Tecnologías de Información puedan funcionar bajo reglas y políticas que no están sujetos a los designios del director local, logrando con esto que se tenga un verdadero control interno.

De este modo el organigrama de Recursos Humanos queda puramente entre colegas de R.H.

[pic 3][pic 4]

• Para Capsugel Puebla, solamente hay 2 personas de R.H., no hay subdepartamentos y fungen en el sentido más puro de manejo de los recursos humanos, es decir, no administran nómina (controlado por finanzas) función que muchas veces se delega a R.H.
• Dentro de Capsugel Puebla, el peso de R.H es tan importante como cualquier otra gerencia del mismo nivel, tomando en cuenta, que las demás gerencias reportan directamente al directos de planta. Su visibilidad es muy alta en Puebla, ya que cualquier proceso de reclutamiento, selección, plan de carrera, pago por desempeño, capacitación, etc., es llevado a cabo por esta área. Por consiguiente, está implícito en cualquier actividad dentro de la administración del talento.
• Recursos Humanos es la única área responsable del manejo del personal, todas las demás áreas contribuyen, claro, con su retroalimentación y supervisión directa del personal a su cargo, pero todas las demás funciones son responsabilidad única de R.H.
• Dentro de Capsugel Puebla, existen varias iniciativas para compensar el desempeño, tanto puntual, como de los objetivos planteados a inicio de año, planes de capacitación, planes de carrera y mantenimiento del talento, comunicación interna, cumplimiento legal (anti acoso, mobying) etc., descritas a continuación:[pic 5]

• Recompensas y desempeño: este a su vez se divide en las iniciativas llamadas, Bravo, donde cualquier colega puede agradecer cualquier buen trabajo por medio de un reconocimiento. El reconocimiento es puntual e inmediato, esto se comparte con todo el grupo de trabajo y su supervisor. Por ejemplo: alguien puede agradecer que otra persona lo ayudó a resolver un problema en un día feriado o fin de semana. El programa tiene un sistema de puntos, donde a mayor puntaje, se puede seleccionar de una serie de premios.

El segundo componente es la medición del desempeño, basado en el logro de los objetivos individuales planteados a inicio de año. El resultado de estos objetivos determina el porcentaje de aumento salarial anual.

• Revisión del talento en la organización: Permite la identificación de los mejores talentos / alto potencial. Este proceso está impulsado por la evaluación del desempeño y el potencial de todos los miembros de una organización. El riesgo de pérdida y el impacto de la pérdida para varios miembros del equipo también se evalúan en paralelo. La revisión proporciona información sobre la planificación de la sucesión y respalda la identificación temprana de talentos emergentes. Ambos pueden resultar en actividades de desarrollo específicamente diseñadas para individuos seleccionados.
• Aprendizaje y desarrollo: los colegas pueden acceder a programas de mentoría y coaching, y del mismo modo fungir como instructores para que el personal puede buscar nuevas áreas de oportunidad y desarrollo, esto se logra también con el plan individual de desarrollo, donde cada colega customiza sus necesidades y deseos de crecimiento.
• Atracción de talento: enfocado a la búsqueda de talento trabajando en conjunto con empresas, universidades y organizaciones para encontrar personal a puestos vacantes, los colegas también pueden referir a otras personas para ocupar los puestos.
• Movilidad: en los casos donde el colega tiene que ser reubicado geográficamente por crecimiento en la empresa, R.H., ofrece todo un plan de reubicación, llevando de la mano al colega para completar procesos de inmigración, mudanza, búsqueda de escuelas para hijos, trámites, etc.

• Para el reclutamiento y selección de personal, como ya se venían mencionando, se trabaja con universidades, empresas de búsqueda y selección de personal, organizaciones y cámaras de las industrias.
• Como ya se mencionó, basados en los resultados anuales del desempeño, se puede detectar el personal con mucho potencial y que requiere un plan de carrera, como ya también se mencionó.
• La comunicación entre los distintos niveles es muy abierta y clara, en la empresa existe la política de “puertas abiertas”, todas las jefaturas y gerencias pueden recibir a cualquier colega para presentar tanto ideas como problemas o quejas, es decir, un operador puede ir directamente con el director de la planta para cualquier tema. Claramente, lo que siempre se le presenta al personal y se capacita es que utilicen los canales adecuados y sigan los procesos, para que esto se documente y administre de forma adecuada. Independientemente de esto, se cuenta con medios para presentar de manera completamente anónima quejas o posibles desviaciones a cualquier proceso por medio de correo, teléfono o una página de internet la cual es una empresa independiente que se encarga que el asunto sea atendido y se dé seguimiento. A su vez, es clara la política que cualquier reporte de desviación no haya represalias a ningún nivel.
• El reconocimiento se lleva a cabo de manera inmediata y puntual por medio del sistema Bravo, concepto que ya se explicó. Los ascensos y/o cambios de puesto se dan por medio en la medición del desempeño que se lleva a cabo de manera anual. Los resultados anuales se miden en 4 categorías: pobre desempeño, requiere mejorar, desempeño sólido (el 90% de los empleados caen están categoría), líder (1% de empleados). Con base en los resultados constantes, se evalúa la posibilidad de cambio de puesto o ascenso.
• Todo el desempeño se mide de manera formal, existe toda una plataforma donde cada empleado en conjunto con su jefe y derivado de las estrategias de la empresa define sus objetivos SMART. El desempeño se mide a lo largo del año, y al final queda documentado el resultado.
• Para el caso de los despidos, estos se hacen de manera individual. El trato siempre es de respeto, aun si el empleado es despedido por alguna razón de negligencia o pobre desempeño, el empleado se le proporciona una carta de constancia laboral y se pasa su currículo a las empresas de reclutamiento con las que se trabaja para que busque una nueva oportunidad, nunca se hace el famoso “boletinado” o se dan malas recomendaciones. Solo en los casos que el despido es por alguna razón de ilegalidad, se maneja a través de los abogados.
• Cuando una persona deja la empresa de manera voluntaria, siempre es de cordialidad, pues representa una nueva oportunidad. Se le brinda toda la facilidad el empleado y de los jefes y compañeros siempre es de buenos deseos, esto en muchas ocasiones se “celebra” en el sentido de hacer una fiesta para darle buenos deseos y éxito.

Si a una persona se le despide, la reacción de los jefes es determinar en qué falló la organización para haber llegado a ese punto: falta de capacitación, herramientas, supervisión, coaching, etc. Por parte de los compañeros, de igual modo el despido se les presenta como solo un hecho, no se culpa a la persona y del aprendizaje del que la persona haya sido despedida, se incorpora al proceso de capacitación y mejora, cambio de instructivos, etc.

• La persona que ha dejado la organización puede volver a contratarse, todo depende de la razón por la que dejó la empresa, si la persona fue despedida, también puede ser recontratada. En este último caso, siempre se debe a si la persona fue despedida debido a que su puesto fue eliminado, reducción de personal, etc.

Conclusiones.

Hugo G: con todos estos beneficios y consideraciones, como empleado de Capsugel / Lonza me siento muy a gusto, pues se tienen muchas oportunidades de crecimiento, constante aprendizaje y donde uno mismo puede marcar sus objetivos, los cuales deben ser importantes para uno con lo que se siente uno motivado a alcanzarlos. Adicionalmente la empresa siempre está preocupada por hacer las cosas de la manera correcta, tanto en las operaciones, como con el personal, teniendo todos los canales de comunicación: formales e informales, abiertos. Una persona puede dirigirse directamente a cualquier nivel para presentar ideas o cualquier tema de preocupación.

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