Análisis y Diseño de Puestos. Bohlander

Análisis y Diseño de Puestos

Parte primordial del funcionamiento de un equipo de trabajo es la organización de actividades y designación de las mismas a los distintos integrantes, las Empresas depende de ellos para realizar sus procesos y tareas. Pero para hacerlo de manera satisfactoria se deben diseñar los puestos que cada integrante tomara, las tareas que cada quien realizara y como cada una de las cosas que haga cada uno de ellos formaran un todo. Los Gerentes de una empresa necesitan delegar las actividades de manera que cada quien de acuerdo a sus capacidades realice una parte del negocio.  

La empresa necesita saber a quién buscar a la hora de contratar, o a quien poner en cual lugar. Bien, para decidir esto, podemos acudir al análisis de los puestos. Este análisis nos brindara la información necesaria para encontrar el talento que buscamos y sobre todo, que este talento nos sirva para los fines que queremos.

Es importante mencionar que hoy en día nos enfrentamos al tema de la discriminación en las Empresas, esté está íntimamente ligado a la designación de puestos, es un punto que los Gerentes deben tomar en cuenta para no caer en ello al hacer descripciones de las tareas a realizar. Debemos entonces apegarnos a describir de manera cuidadosa el puesto, sin imponer características que solo un género o ciertos tipos de personas podrían tener.

El carpintero necesita saber de madera, para elegir el producto, necesita también saber matemáticas para realizar los cálculos necesarios y cortar la madera, es indispensable que sepa que procedimiento seguir para llegar al producto final de su trabajo ya sea, una mesa o una silla o tal vez una puerta, cualquiera de estos productos finales requerirá de diferentes capacidades. Esto es un breve ejemplo de cómo descubrir a quien pondremos en ese puesto.

Resulta que cada una de las tareas requiere de diferentes habilidades, el análisis del puesto realizara esta investigación, en ocasiones podemos obtener esta información del propio empleado, por medio de entrevistas y encuestas, él nos dirá que es lo que hace, como lo hace y que necesita saber para hacerlo. O bien, podemos acudir a su superior, que nos dirá que necesita que su trabajador haga, como necesita que lo realice, en cuanto tiempo etc… todas las características que bebe cumplir el candidato, entonces esto lo traduciremos a cualidades y capacidades.

Vamos entonces a pensar en las especificaciones del puesto, que conocimientos requiere la persona que deseo contratar, ejemplo: en el área de laboratorio necesito un ayudante; este ayudante deberá tener, carrera técnica o pasante de Químico Fármaco Biólogo, esto por citar algún ejemplo.

Después de que tengo claro que conocimiento no puede dejar de tener entonces voy a pensar que habilidades debe mostrar. Las Empresas cada día se están enfocando más en contratar habilidades y no solo conocimientos, ejemplo: La competencia nos da la pauta para decidir a quién contratar, ya no quiero una persona que sepa procedimientos tal vez, quiero a alguien que sepa Negociar, que tenga trato con las personas, que dirija un equipo de trabajo, esta es una de las características de las nuevas contrataciones.

Una vez que tenemos esos datos podemos describir el puesto, es indispensable que pongamos un título, a simple vista, el título dirá la mayor parte de lo que el trabajo requiere, por ejemplo: Analista de Contratos, Supervisor de calidad, etc… la mayoría de los títulos nos describen a simple vista las tareas que debe realizar.

Los administradores de Recursos Humanos, enlistaran entonces las necesidades del puesto. ¿Qué debe hacer?, ¿Cuál es la importancia de esta tarea?, ¿Quién es su autoridad?, estas entre otras preguntas que nos ayudan a desglosar las características de la tarea a realizar. Es indispensable saber a quién le reportara, esto dará nivel al empleado, una identidad y las tareas le darán el propósito.

...