Bases Para Determinar La Remuneracion

1. DETERMINAR LA REMUNERACIÓN.

Compensación basada en el tiempo: Salario por hora/ por día. Ejemplo: Estibadores portuarios

Compensación basada por en la producción: o Compensación basada en trabajo a destajo: Salario por obra. Ejemplo: Pintor, albañil. Está relacionado con lo que el empleado produce pagando una tarifa por pieza o por cada unidad que produce. Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida (plan de destajo directo). Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas por hora (plan de destajo garantizado).

o Compensación de producción por hora: Se recompensa al empleado por medio de una prima, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios.

2. CONSIDERACIONES BÁSICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE SALARIO.

 Factores sindicales: Beneficios que otorgan los sindicatos.

 Factores Legales: Salario mínimo vital y beneficios de ley

 Factores políticos: Presupuestos y políticas internas de la empresa

 Factores de equidad:

◦ Equidad externa

◦ Equidad interna

3. Política salarial

Política Salarial. Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

Dentro de la política salarial tenemos:

 La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

 El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.

 La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado.

Objetivos de una Política Salarial

 Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.

 Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

 Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

 Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

4. Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación: Las decisiones ante los tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho a la auto organización, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otro tipo de ayuda mutua o protección, el índice salarial ha sido el principal elemento de negociación colectiva, también existen otras cuestiones como diversas prestaciones.

Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas practicas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para

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