Bienestar laboral y personal como variable del desempeño en las organizaciones

Bienestar personal y laboral como variables del desempeño de las organizaciones.

Mijail Tapia Acuña

De un tiempo a esta parte parece existir un consenso en el mundo académico y empresarial en cuanto respecta al capital humano, este es considerado el más valioso e importante recurso en una organización y su adecuada gestión configura un requisito para lograr la tan ansiada eficacia en las empresas, es así que cobra relevancia en las investigaciones variables que inciden en el desempeño y compromiso de las personas, como el bienestar, la motivación, el liderazgo, la percepción, el poder, la política etc. Para el desarrollo de este ensayo se abordará el análisis del desempeño de las personas en las organizaciones tomando en cuenta su grado de bienestar. Sousa-Poza (2000), sostiene que el bienestar puede ser analizado desde dos áreas centrales, por un lado, el análisis del bienestar en el trabajo más conocido como la satisfacción laboral, y por otro, el bienestar con la vida o satisfacción con la vida, considerando que alentar la satisfacción de las personas llevará a las empresas a obtener mejores resultados. (Mayfield, 2013; Peng, 2014; Greguras & Diefendorff, 2010). El presente trabajo académico sostiene que en las personas, la satisfacción con la vida tiene una mayor correlación directamente proporcional con su  desempeño, que la satisfacción laboral. Para emprender el análisis este parte ofreciendo definiciones de satisfacción laboral y satisfacción con la vida y estableciendo su relación con el rendimiento en las empresas, en seguida, sugiere pasos para identificar las necesidades en el contexto de una determinada población para luego abordar un ejemplo para el caso peruano desde la óptima del índice “chamba”, y concluir con la importancia del índice de satisfacción personal y laboral en la gestión del capital humano en las organizaciones.

La importancia de la satisfacción laboral estriba en que esta produce conductas y por ende resultados que tienen implicancia para el bienestar personal y organizacional (Spector, 1997). Existen dos maneras de definir la satisfacción laboral, la primera que la cataloga como una actitud generalizada hacia el trabajo, y la segunda que hace referencia a sentimientos o respuestas afectivas describiéndola como el estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción del trabajo (Navarro, 2008; Locke, 1976).

La satisfacción laboral se relaciona con una serie de variables organizacionales como la intención de rotación y el desempeño y compromiso organizacional, en ese sentido, existe una relación inversamente proporcional con la intención de rotación, es así que los trabajadores más satisfechos se encuentran menos dispuestos a dejar la institución evitándole a la empresa los gastos derivados de la rotación como pérdida de talento, capacitación, conocimiento, etc. (Tian-Foreman, 2009; Aydogdu & Asikgil, 2011; Kessler, 2014). Existe, también, una relación positiva de la satisfacción laboral con el desempeño y compromiso organizacional lo que implica que los trabajadores más satisfechos se encontrarán más comprometidos con la empresa y el logro de sus objetivos incrementando su desempeño (Imm, Sambasivan & Zubaidah, 2011; Peng, 2014).

Teniendo en cuenta la importancia de la satisfacción laboral por su relación con el desempeño organizacional es preciso tener en cuenta aquellos elementos que contribuyen a su deterioro, Pimentel (2016), propone aquellas causas que considera responsables de la insatisfacción laboral: a) estrés, b) salario, c) promoción, d) trabajo, e) seguridad, f) supervisor, g) compañeros.

Como se mencionó al inicio del presente el bienestar puede ser abordado desde dos puntos de análisis, conocida la definición, importancia y factores que contribuyen a la satisfacción laboral, es menester conocer el segundo punto de análisis. La satisfacción con la vida es un juicio cognitivo en el cual se da una apreciación de la calidad de vida global en función a un criterio o estándar considerado adecuado para la persona. En ese sentido a medida en que las circunstancias de vida de un individuo converjan con sus estándares de éxito establecidos se dará una mayor satisfacción con la vida. (Diener, Emmons, Larsen & Griffin 1985; Pavot & Diener, 1993).

Yamamoto (2012), formula una pregunta muy interesante que engloba en cierto modo los temas hasta ahora expuestos. ¿Se vive para trabajar o se trabaja para vivir? Si bien resulta lógica la respuesta que se trabaja para vivir, la gestión de recursos humanos, sin percatarse, ha venido administrando los recursos en dirección contraria. Si vivimos para trabajar, aumentar la satisfacción con el trabajo mejoraría el bienestar y el desempeño, por el contrario, si se trabaja para vivir, incrementar la satisfacción la vida, en todo el sentido de la palabra, optimaría el recurso humano incrementando su desempeño.

Actualmente en pos de mejorar el rendimiento de las personas se suele otorgar mayor importancia y destinar mayores recursos a evaluar la satisfacción y el clima laboral, si se trabaja para vivir, la receta es centrar la atención en el impacto que el trabajo tiene en la sensación de encontrarse satisfecho con la vida (Yamamoto, 2012).

Teniendo en cuenta lo manifestado existen estudios que ratifican que existe una mayor relación de la satisfacción de la vida con el desempeño que la existente entre este y la satisfacción laboral. Tal es así que, Ford, Cerasoli, Higgins Decesare (2011) después de estudiar 111 muestras independientes determinaron que la relación existente entre la satisfacción con la vida y el desempeño es moderadamente alta, Erdogan, Bauer, Truxillo & Mansfield (2012) concluyeron, después del estudio de un metanálisis, que la satisfacción con la vida es fundamental para estudiar el trabajo.

Adicionalmente en lo que respecta a la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño, Iaffaldano y Muchinsky (1985) analizaron una muestra de 12,192 participantes llegando a la conclusión que la correlación existente entre estas dos variables era relativamente baja por lo que la catalogaron de ilusoria, vale decir, aparentemente lógica, pero inexistente en la práctica.

En lo que respecta a investigaciones efectuadas en el Perú, Alcócer (2010) investigó la relación existente entre la satisfacción con la vida, la satisfacción laboral y la calidad de servicio, llegando a ultimar que existe una relación positiva y significativa entre la satisfacción con la vida y la calidad de servicio ofrecida, más no así entre el esta y la satisfacción laboral.

Conociendo la relación entre la satisfacción con la vida o la satisfacción laboral y el rendimiento en las organizaciones es conveniente preguntar, ¿Qué relación existe entre la satisfacción con la vida y la satisfacción laboral? Al respecto existen opiniones académicas encontradas en lo referido al mayor efecto de una sobre otra pero convergen en que existe una relación de influencia recíproca. Judge & Watanabe (1993) plantearon que la incidencia de la satisfacción con la vida sobre la satisfacción laboral es mayor, y por el contrario Iverson & Maguire (1999) sostuvieron la mayor influencia de la satisfacción laboral sobre la satisfacción en la vida. En base a la investigación efectuada se sostiene la relación de causalidad entre ambas variables, destacando que la satisfacción con la vida predomina sobre la satisfacción laboral.

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