CAMBIO ORGANIZACIONAL

4.1 CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Las organizaciones y empresas operan cada vez en entornos mas dinámicos y cambiantes por ello estas deben someterse constantemente a la innovación y los cambios para poder crecer o en el peor de los casos sobrevivir en el mercado.

Por tanto este proceso por el cual de una situación actual se pasa a un estado futuro deseado se conoce como cambio organizacional, con este cambio pretenden ser más eficaces y eficientes. Dicho cambio debe ser orquestado por los conocidos agentes de cambio que es la persona o personas que van a impulsarlo y van a llevar a cabo este proceso venciendo todas las barreras que se le pongan por el camino.

Los agentes de cambio pueden ser tanto internos como externos, presentando los primeros de ellos ventajas al conocer mejor la organización, la información de la empresa y las posibles reacciones de los trabajadores pero también presentan desventajas ya que los propios trabajadores de la empresa podrían pensar que el agente impulsor del cambio no es el más adecuado para llevarlo a cabo.

Por otro lado los agente de cambio externos presentan ventajas como una mayor experiencia y especialidad en estos procesos y además tienen más libertad a la hora de proponer planes al no verse comprometidos con las ideas de la organización, además los propios trabajadores suelen depositar una mayor confianza en ellos al considerarlos profesiones. Sin embargo no están libres de desventajas ya que en muchas ocasiones tienen menor acceso y conocimiento de información e incluso el no pertenecer a la organización pude generar rechazo en los empleados si se toman medidas más arriesgadas ya que son estos últimos los que sufren las consecuencias.

4.2. Fuerzas impulsoras del cambio organizacional.

Como hemos comentado antes cuando se lleva a cabo un cambio vamos a encontrar tanto barreras o fuerzas de resistencia como fuerzas impulsoras que van a ayudar en dicho cambio. Por ello los gerentes deben de conocer todas estas en sus dos ámbitos, el externo y el interno. Primero comenzaremos con las fuerzas impulsoras:

1. FUERZAS EXTERNAS.

Entre los factores externos más importantes estarán la presión de la competencia, los cambios tecnológicos y sociales o las exigencias políticas y gubernamentales.

Sin duda las organizaciones tienen que estar muy atentos a estos cambios, deben conocer los nuevos deseos de los consumidores para no llegar tarde y verse aplastados por la competencia, también deben cumplir un comportamiento ético y social conforme a la ley y al cada día mas importante compromiso medioambiental. Todo ello acompañado por la adaptación tecnológica para ser más eficientes que la competencia llevando en muchas ocasiones a la necesidad de preparación de la plantilla de trabajo y todo ello adaptando la organización a una idea de mercado global que ayude a las empresas a expandirse territorialmente.

2. FUERZAS INTERNAS.

De las fuerzas internas más importante es la actitud de los empleados. Unos empleados desmotivados o contrarios al cambio pueden ser una fuerte oposición para el desarrollo y ejecución de dicho cambio. Por ello se deben de adaptar las organizaciones para que esto le suponga una oportunidad y no una amenaza para su supervivencia. Otro factor importantísimo es el nivel de profesionalidad y la actitud de los gerentes y agentes que impulsen el cambio ya que cuanto más seguros y preparados estén más eficaces será el proceso.

4.3 FUERZAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO.

Las organizaciones suelen encontrar en muchas ocasiones problemas para adaptarse a los cambios del entorno debido a factores de resistencia. Por ejemplo es muy temida la reorganización al ver muchas veces en peligro los trabajadores su puesto de trabajo incluso llegando a resistirse a un cambio aun cuando este pudiera beneficiarles.

Por ello hay que analizar las posibles fuerzas de resistencia. Entre ellas encontramos:

• Interés propio y orientación funcional: Esta se debe a que los cambios hacen pensar a los trabajadores que pueden perder algo ya sea desde su autoridad hasta en el peor de los casos su puesto de trabajo. Cierto es que los cambio tienden a beneficiar a unos y perjudicar a otros. Además la inseguridad de los trabajadores les lleva a centrarse más en su interés que en el de la propia organización.

• Incomprensión y falta de confianza: Esta viene motivada principalmente porque en muchas ocasiones no se ha explicado con claridad las causas que llevan al cambio. Eso genera incomprensión y falta de confianza hacia dicho cambio dando lugar a malas interpretaciones de los cambios y en general una enorme resistencia hacia él.

• Evaluaciones diferentes: Otro de los motivos de resistencia es la no visión de la necesidad de un cambio a los estos tener otro punto de vista distinto al de la organización. Esta distinta evaluación o visión puede venir dada por una falta de información al no poder acceder a toda la necesaria para comprender el cambio.

• Baja tolerancia al cambio: Esta se da cuando los miembros de la organización no se sienten capaces de llevar a cabo el cambio o no tienen las habilidades necesarias para ello. Junto a esto hay que tener en cuenta que no todas las personas tienen la misma capacidad para cambiar lo que puede originar resistencia a dicho cambio. Por ejemplo una persona con baja tolerancia al riesgo al ser ascendida puede estar insegura y no sentirse capaz de realizar la nueva tarea.

• Estructura mecanicista y cultura organizacional: Las estructuras mecanicistas son más resistentes al cambio. En estas todo el comportamiento esta normalizado por reglas y procedimientos realizando los trabajadores un trabajo muy rutinario y por tanto el cambio pude atentar contra estos reglamentos. Por tanto esta es de una fuerte inercia organizacional. De igual modo si el cambio que se propone va en contra de la cultura organizacional esta se convertirá en una fuente de resistencia que será mas grande contra mayor implantado esta dicha cultura y mayor sea el compromiso de los trabajadores.

4.4. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Para comprender el proceso de cambio se utiliza la teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin que se basa en que cuando se va a impulsar un cambio existe una situación de equilibrio entre las fuerzas impulsoras y las que se resisten a dicho cambio. También según esta teoría se deben cumplir 3 pasos para que el cambio se realice con éxito.

1. Descongelar: Como hemos dicho antes cuando se inicia el cambio hay un equilibrio entre fuerzas impulsoras y restrictivas por ello ha que desestabilizar ese cambio. Hay 3 procesos necesarios para conseguir dicha descongelación: por un lado la reconfirmación del statu quo, la ansiedad de supervivencia y por último la creación de la seguridad

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