CAPACITACION

La misión del área de Recursos Humanos dentro de una organización contiene varios componentes, para comprender el alcance y el impacto del área; uno de los procesos que conforman esta área es la CAPACITACION Y DESARROLLO.

Tradicionalmente el área de RH tenía roles y papel diferentes en las organizaciones, fungía como MEDIADOR entre las relaciones empresa- trabajador; como PROMOTOR de Políticas, Procedimientos y Prácticas de Personal; como CAPACITADOR interno al brindar adiestramiento al personal.

Actualmente debido a los cambios suscitados en el entorno laboral, a Recursos Humanos se le ubica en el rol de “Agente de Cambio”, ya que ahora no sólo implica contar con la actitud y aptitud para desarrollar esta actividad; hoy en día se basa en reconocer las cualidades, competencias, conocimientos, formación y habilidades de cada persona, que nos permita moldear y cambiar la CULTURA en las organizaciones y lograr una ventaja en conocimientos.

Estos componentes culturales nos dan pauta para evaluar y definir:

• El tipo de gente con la que se cuenta en la organización

• La forma en que debemos generar planes de capacitación a la medida

• Contar con la mejor y más adecuada gente en cada uno de los procesos y puestos definidos

• Desarrollar multihabilidades a través del desarrollo, asignación de proyectos, tutorías y coaching

• Fomentar una cultura de responsabilidad por los resultados y alto desempeño

• El estilo de líderes

• La manera de definir los esquemas de compensación

• La manera que estamos presentes en la comunidad.

Con base en lo anterior, puedo afirmar que los procesos asociados a la administración adecuada de los recursos humanos en la empresa deben de estar alineados al fin último de la empresa, que consiste en agregar CONSISTENTEMENTE valor de una manera efectiva y eficiente; y respondiendo a la flexibilidad que el mercado demanda.

En particular el proceso de aprendizaje-capacitación, formación, desarrollo-debe de estar diseñado de tal manera que soporte a la estrategia de la organización y responda a las prioridades de la misma. Es imperativo decir que aprender en la organización no es solamente adquirir más información, sino mejorar nuestro desempeño para producir los resultados que realmente se requieren.

Esto significa que debemos entender y asimilar las estrategias y prioridades de la empresa, sino traducirlas a eventos de aprendizaje y actuar en consecuencia. L:os responsables de la capacitación y desarrollo de personal no deben de trabajar independientemente sino como un eslabón más, como un socio de la cadena que agrega valor al cliente, al éxito en el proceso, a las funciones, a la productividad; por lo que el valor se medirá en función de la contribución al negocio y no a la calidad del evento de aprendizaje.

Podemos

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