CASO BUENA VISIÓN ESPAÑA

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CASO BUENA VISIÓN ESPAÑA

N°1. Toni Kiekeboe, desde que asumió la dirección ha realizado importantes cambios y los resultados en el año 1999 son muy alentadores.

1. ¿Qué hizo para obtener estos resultados?

Toni desde la llegada a la empresa notó que existían aspectos que no funcionaban de acuerdo a los estándares de eficiencia que él pensaba. Desde su hostil y frio recibimiento por parte del personal, como aquellas actividades (primarias y de apoyo) de la cadena de valor que claramente estaban destruyendo valor de la compañía, ya sea por factores internos como exógenos.

Luego de cuatro meses de mucho observar e interiorizarse de lo que estaba sucediendo, identificó que existían problemas estructurales en la empresa y en su cultura organizacional, por lo que tomó la decisión de empezar a hacer algunos cambios, enfocándose inicialmente en los siguientes 3 objetivos:

1. Disponer de mejores sistemas de gestión.
2. Dirigir las operaciones de un modo más transparente y eficiente.
3. Conseguir un equipo humano unido y capaz.

Para el logro de los objetivos antes mencionados, realizó las siguientes acciones:

• Identificó las falencias en las actividades de valor, llegando a determinar que no existía comunicación entre los departamentos, debido a esto reestructuró la empresa en base a procesos, con el objeto de aprovechar la sinergia y al mismo tiempo agregar valor.
• Efectuó reformas de los diferentes niveles de la organización, estructurando de manera más eficiente, traspasando ciertas secciones a otros departamentos, contratando nuevo personal altamente calificado y desvinculando a otros que estaban asociados a un antiguo jefe con un negocio de la misma industria, ya que atentaban contra los valores de la empresa y al mismo tiempo amenazó a aquel personal que siguiera ese tipo de conductas.
• Eliminó las malas prácticas como el 0,5 y la clave R y depuró el NIF, mejorando la gestión de la empresa.
• Eliminó el cumplimiento de horario para el personal de la empresa, dado que la nueva cultura se apoyaba en la responsabilidad personal y en el trabajo en equipo.
• Promovió la responsabilidad, la comunicación, coordinación, trabajo en equipo y el esfuerzo, con incentivos dentro de la compañía.
• Estableció reuniones anuales con todo el personal, donde se daba a conocer los logros obtenidos, metas alcanzadas, problemas identificados y nuevas instrucciones y lineamientos.
• Estableció un conjunto de valores para todos los miembros de la empresa, con el objeto de unificar la cultura organizacional y así poder desarrollar las capacidades individuales y promover una actitud  más positiva y participativa.
• Para cada puesto y cargo definió un perfil de los colaboradores.
• Definió objetivos cuantitativos y cualitativos que debió alcanzar la organización en un plazo de 5 años.
• Otorgó siempre el presupuesto para implementar el cambio, liderando su proceso.
• Debido a resultados de estudios anteriores de la organización, gestionó la contratación de una empresa externa para efectuar un estudio de clima de trabajo de la empresa, enfocada principalmente al equipo directivo. El resultado de dichos estudios fueron concluyentes para darse cuenta que existían un sinnúmero de problemas, uno de los principales era la Dirección Estratégica de la empresa, con falta de definición, de comunicación, objetivos comunes, con una carencia absoluta de un proyecto estratégico común, sin voluntad de abordar esta situación debido a la aversión al cambio. Sumado a lo anterior, existe un problema cultural divisional / departamental, con una baja actitud al logro de resultados, con una visión de corto plazo.

Un elemento fundamental que lo ayudó para poder llevar a cabo estas modificaciones, fue el total apoyo desde el primer momento del Director General de la empresa, Gunter Von Violin.

1. ¿Cuáles fueron los elementos claves en el diagnóstico?

El diagnóstico efectuado por Toni, arrojó que existían dos aspectos en la empresa que se encontraban con problemas, por un lado estaba su cultura organizacional y por otro la estructura de la empresa, siendo los elementos clave del diagnóstico los siguientes:

• La empresa poseía una estructura centralizada en cuanto a la toma de decisiones.
• Detectó que la cultura de su personal aceptaba malas prácticas dentro de la organización.
• No existía un proyecto estratégico común.
• Existía una actitud evasiva a los problemas que tenía la empresa, ya que no se contaba con la voluntad para efectuar los cambios requeridos.
• Existía una mala atención al cliente, principalmente debido a no contar con la tecnología adecuada (base de datos desactualizadas).
• Existían problemas de control de stock y malas prácticas.
• Al fusionar Ofta con Optics, se había producido un problema mayor en cuanto a que no poseían la misma organización, estructura y cultura.
• Problemas graves de comunicación y relaciones humanas a nivel de directivos y departamentos.
• Falta de capacitación e incentivo del personal.

1. ¿Creen que hay variables, tanto del entorno como internas que no haya considerado que podrían afectar su plan?

Las variables que no consideró y que podrían haber afectado a su plan son:

• La capacitación del personal fue detectada y corregida, sin embargo, debiese haber sido realizado antes de efectuar las reformas estructurales de la compañía.
• No consideró que su empresa formaba parte de un grupo mayor (holding), por lo que los cambios debían ir en sintonía con el resto.
• No consideró que el cambio efectuado produciría un desequilibrio en la carga de trabajo en algunos departamentos de las empresas.
• El cambio de sistema organizacional no fue asimilado por los integrantes, específicamente al no integrarlos en el proceso de definición y formulación, afectando su implementación.
• Al capacitar a los directivos, éstos saltaban a otros puestos del Holding, perdiendo la “expertise” en la empresa.
• No consideró establecer metas claras y sus responsables para cada grupo en la realización de su plan.

Nº2 Utilizando el modelo de Estilos Sociales ¿Cómo describirían el estilo Toni? (fundamente). Señale las principales fortalezas y debilidades de este estilo, como también las posibles consecuencias de su estilo en el contexto de Buena Visión (periodo 1996-1999)

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