CASO: EMPRESA PHARMA JEUNESSE

CASO: EMPRESA PHARMA JEUNESSE

1. Asumiendo la función de consultor externo, propón a PHARMA JEUNESSE un proyecto de reclutamiento para cada uno de los puestos a cubrir. Indicando qué tipo de reclutamiento consideras más adecuado y por qué, así como las fuentes concretas que consideras más adecuadas para la obtención de candidatos. Para ello deberás investigar en la zona.

• AGENTE COMERCIAL (Departamento de ventas y distribución)

En este caso optaremos por buscar candidatos de fuera de la empresa por lo que utilizaremos el reclutamiento externo.

Este tipo de reclutamiento trae gente nueva y nuevas experiencias a la organización, y también enriquece los recursos humanos, por lo que creo que es bueno para este ya que el departamento comercial está orientado o tiene mayor facilidad para el cambio.

Las fuentes que utilizaremos serán:

• Solicitudes de empleo que llegan a través de la página web de la empresa.
• Servicio de Empleo Público (SEPE): Esta fuente se caracteriza por su nulo coste y por poseer amplias bases de datos. Las personas encontradas mediante este medio, normalmente, son muy agradecidas por la oportunidad, demostrando todas sus capacidades y entrega a la organización.
• Portales de empleo digitales: En este caso buscaremos tanto en portales especializados en empleo de registro de ofertas y demandas de trabajo (Infojobs, Monster, etc), como en redes sociales profesionales, como es el caso de Linkedin, que está orientada a generar relaciones laborales entre usuarios profesionales mediante la creación de redes de contacto con cualquier persona con la que se haya tenido una relación profesional.

• DIRECTOR/A RECURSOS HUMANOS (Departamento de RRHH)

En este caso optaremos por el reclutamiento mixto, es decir, combinaremos fuentes internas y externas. Lo que haremos en este caso será en un principio utilizar las fuentes externas y seguidamente con las externas.

Las fuentes que utilizaremos serán:

        FUENTES INTERNAS:

En este caso trata de dar prioridad a sus empleados y la empresa aprovecha los recursos de los que ya dispone. El reclutamiento más apropiado que veo en este caso sería el de la promoción, es decir, un empleado ha sido valorado positivamente por su rendimiento y aptitudes y es movido verticalmente dentro de la organización. De esta forma, uno de los trabajadores del departamento de RRHH pasará a tener un puesto con mayor responsabilidad acompañado de un aumento retributivo.

        FUENTES EXTERNAS:

En este caso, si no tuviésemos candidatos que se ajustaran al puesto dentro de la empresa pasaríamos a este tipo de reclutamiento.

• Empresas de la competencia: En este caso, como estamos buscando un directivo, sería la mejor opción.

• Portales de empleo digitales: Buscaríamos candidatos a través de Linkedin.
• Solicitudes de empleo que llegan a través de la página web de la empresa.

Por lo tanto, la mejor opción sería iniciar el proceso de reclutamiento interno, ya que es más económico y esto producirá una mayor motivación y aumento de la moral interna, que producirá que los demás empleados mejoren en su trabajo.

2. Desarrolla el proceso de selección de personal para las dos posiciones a cubrir. Indica todas las fases, plazos, pruebas, participantes…

• AGENTE COMERCIAL (Departamento de ventas y distribución)

Reclutamiento: Una vez tengamos la descripción de los puestos y las necesidades del perfil que queremos incorporar, publicaremos la oferta en los distintos portales de empleo y en la red social de Linkedin. Este proceso durará alrededor de 2 semanas.

Preselección: Una vez hayamos recibido currículums, realizaremos una primera preselección eliminando aquellas candidaturas que se alejen de los requisitos básicos del puesto vacante.

A los candidatos que hemos descartado les informaremos mediante correo electrónico de que no continúan en este proceso, y con los otros candidatos que si que cumplen con los requisitos procederemos a pasar a la criba telefónica.

• Llamada telefónica: Esta llamada se realizará a todos los candidatos y durará aproximadamente 10 minutos. La finalidad de esta será asegurarse de que el candidato cumple con los requisitos para el puesto y hacer un repaso de su currículum. Al finalizar esta llamada, si resulta satisfactoria, se les citará para una entrevista personal, y en el caso contrario, podremos descartar más candidatos.

Entrevista: Esta entrevista será en grupo semidirigida por el consultor de RRHH. En está asistirán grupos reducidos de candidatos y se evaluarán las conductas. Buscaremos información sobre detalles específicos para poder obtener un enfoque de cada persona viendo como se desenvuelve la persona.

Esta entrevista tendrá una duración de entre 30-45 minutos y se realizarán en 2 o 3 días, dependiendo de las candidaturas que tengamos.

Toma de decisiones:  Una vez realizadas las entrevistas, nos tomaremos 2 días para analizar los pros y contras de todos los candidatos y seguidamente, realizaremos un informe.

Para esto crearemos un profesiograma del puesto donde valoraremos varios aspectos de los candidatos, como es la formación, la experiencia y características de los candidatos. Pare esta área en concreto creo que es importante tener una serie de características como serían la fluidez verbal, la creatividad, el trabajo en equipo, la tolerancia al estrés y la adaptabilidad.

Una vez tengamos los profesiogramas, utilizaremos el método de comparación para elegir al candidato idóneo para el puesto.

Este proceso de selección terminará cuando el candidato acepta la propuesta de la empresa.

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