CASO FINAL GLOVO

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CASO FINAL GLOVO

ESCUELA INTERNACIONAL DE NEGOCIOS CEREM

ESPECIALIDAD:         MBA CON ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA

TUTOR: ALBERTO MORENO ÁLVAREZ

Esmeraldas – Ecuador

Caso final Glovo

Se pide:

1. Diseñar un nuevo sistema de Retribución para los “glovers”.

El trabajo de los glovers es por cuenta ajena, es decir, lo lleva a cabo una persona física, que tiene una prestación de carácter personal, lo que implica la imposibilidad de sustituir a un trabajador. En lo referente a la cuenta ajena, se puede encontrar cuatro manifestaciones diferentes: la ajenidad en los frutos o resultados, en los medios de producción, en los riesgos y en el mercado.

El trabajador por cuenta ajena presta sus servicios a cambio de una retribución salarial estable y no residual, estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona sea física o jurídica implica que existe una dependencia o subordinación del empresario sobre el trabajador.

La retribución de los glovers será de un sueldo básico mensual, adicional a eso, se comisionará dependiendo las entregas que realicen durante el mes, la cual, será de $0,50 por cada entrega, independientemente de la distancia recorrida y del tiempo en espera sufrido; el máximo de comisión a recibir son 20 entregas diarias.

El cobro de la comisión por las entregas realizadas por los glovers, se la realizará de manera mensual, mediante el giro de facturas de los repartidores de la empresa. Las facturas son realizadas por Glovo y después se envían a los glovers para que den su conformidad.

1. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a nuestras vacantes?

Considero que para atraer el talento en el área de ingeniería, se debe plantear un modelo de gestión por competencias, el mismo que debe estar enfocado a las competencias generadas por los aspirantes y el personal que labora en dicha área.

La importancia del modelo de gestión por competencias en la organización, es maximizar el rendimiento de cada uno de los miembros del equipo de trabajo, y de las vacantes como tal, mediante una motivación constante en los trabajadores y aspirantes, se puede a su vez también detectar las habilidades que se requiere desarrollar y avanzar a puestos de mayor responsabilidad en la organización.

Lo que se ofrece en estos perfiles de ingeniería dentro de la organización es:

• Evaluar eficientemente al personal y de manera constante: Al tener una descripción más detallada y definida de las actividades a realizar del puesto de ingeniería, facilita mejor la evaluación del desempeño.
• Alinear las competencias específicas y generales. Se logra comparar las competencias que demanda la empresa, con las que posee el colaborador, ayudando a perseguir los objetivos y metas por cada ámbito.
• Integrar los objetivos de desarrollo. De acuerdo al perfil del puesto de ingeniería, se logra obtener un compromiso frente a la organización.
• Incrementar la motivación y satisfacción en el puesto de trabajo: Con la motivación se aporta al cumplimiento de objetivos y metas empresariales.
• Fomentar un clima laboral de mutua cooperación: Al poseer un modelo de liderazgo integrador y comunicativo se logra tener una organización más sólida.
• Establecer un sistema de remuneración más justa: Se basa en el desempeño y desarrollo de las actividades y tareas asignadas, es equitativo y eficiente, ya que es un cargo que demanda conocimiento, actitud y experiencia.
• Aumentar la productividad. Optimiza los resultados obteniendo ventajas competitivas.
• Concientizar a los colaboradores. Asumir corresponsabilidad en el desarrollo de sus competencias profesionales.

Bajo esta oferta de modelo basado en competencia, se atraería la vacante a posibles aspirantes al puesto de ingeniería de la empresa, a su vez, enfocarlo también a un crecimiento sostenido que ha tenido la organización en el corto plazo, lo que apuntará a enfocar a los profesionales a aportar y consolidar el crecimiento, no solo empresarial, sino profesional y personal del aspirante, por lo que se sentirá atraído a trabajar en la empresa y en una marca ya posesionada en el mercado.

1. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (Glovers)? Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro negocio.

La fidelización de los puestos de alta rotación (Glovers) debe estar enfocada a un plan de incentivos, ya que los repartidores representan una imagen importante en la empresa. Este plan de incentivos está basado principalmente en un esquema de retribución mejorada, ya que incluirá el sueldo base del repartidor, más las comisiones que obtendrían por cada entrega.

Se enfoca a los colaboradores y su direccionamiento, la relación o vínculo de los objetivos personales e incentivo de los trabajadores con los objetivos estratégicos, se recomiendan las siguientes acciones:

1. Crear objetivos personales de los colaboradores.
2. Motivación hacia los trabajadores.
3. Desarrollar relación entre trabajadores y unidades de negocio.

Entre las cuales se destacan:

• Descuentos desde el 25% hasta el 50% en cualquier adquisición de llantas para su movilización.
• Aplicación de combos en el mantenimiento de los vehículos y/o motos, adicionalmente se otorga un descuento adicional hasta el 26% en el pago total, sea en efectivo o con tarjeta  de crédito.
• Descuento especial del 20% en cambio de aceite, por prestación de la tarjeta de afiliación en Mi Comisariato.
• Tarjetas de regalo por $50 para Mi Comisariato en el mes de Diciembre.

1. Si dispusiéramos de un SW de People Analytics, ¿qué información recogeríamos para identificar lo siguiente?:

• Perfiles con Alto Potencial-Desarrollo dentro de la organización.

Para medir el alto potencial-desarrollo dentro de la organización, si se tuviera un SW de People Analytics, se recogería la siguiente información:

• Tiempos de entrega de pedidos: Los tiempos de entrega determinarán la productividad organizacional, ya que a menor tiempo, mayor eficiencia en la entrega y por ende tendrá un impacto en el potencial-desarrollo de la organización y de la marca.
• Número de entregas realizadas: La cantidad de entregas realizadas implicará la eficiencia del servicio personalizado que se realiza, evidentemente, puede incidir con otros factores exógenos, sin embargo, es un indicador que mide el potencial de un trabajador, por su estrategia logística tomada.
• Número de horas trabajadas: El tiempo empleado en desempeñar una tarea determinada, incidirá directamente en el alto o bajo potencial de desarrollo que tenga un colaborador.
• Evaluación de desempeño: Las evaluaciones de desempeño deben ser anuales, y medir parámetros de eficiencia y potencial en los trabajadores, lo que coadyuva  a cumplir con los planes trazados inicialmente.
• Criterios de satisfacción del cliente: El grado de satisfacción, medirá el potencial estratégico que tengan los trabajadores de la organización, y contribuyen a mejorar el servicio proporcionado.
• Número de quejas de usuarios por ruta de entrega: La cantidad de quejas de los usuarios que solicitan la entrega de pedidos, dependerá de la eficiencia y potencial de desarrollo que tenga el trabajador, en su logística de entrega.
• Número de estrategias sugeridas a la organización: Es la cantidad de trabajadores que independientemente de su cargo, proponen estrategias para mejorar con eficiencia problemas internos que han sido observados, además que estos mecanismos o acciones, ayudan a cumplir con los objetivos y metas de la organización.

• ¿Qué datos recogeríamos para medir la eficacia de los procesos de selección?

Para medir con eficacia los procesos de selección, teniendo un SW de People Analytics, se puede recoger los siguientes datos:

• Cada ciudad donde existe la empresa Glovo, puede enviar un número de candidatos a la Sede Central con las características y funciones del puesto que se solicita, los de alta rotación o “Glovers” son los prioritarios, afirmando que debe disponer de movilización propia, un Smartphone  y la adquisición de la APP.
• Con esta recolección de datos, se pueden filtrar en el SW y se hace una segunda selección, y de acuerdo con los cupos establecidos de ingreso ese año, se los convoca para tener una entrevista y verificar sus conocimientos y actitudes para el cargo.
• Una vez realizados las vacantes para ese año, se escogen a los candidatos idóneos a la Sede Central, donde se encuentra Glovo.
• Después de la explicación de los cargos y actividades a realizar, se ubicarán a los candidatos responsables al puesto o cargo en mención, luego de pasar las pruebas de conocimientos y actitudes y proporcionar la documentación necesaria, según las necesidades de la organización y los intereses de los individuos.

1. Teniendo en cuenta que somos una organización joven, define los valores que deben regir en la organización.

Valores que deben regir en la organización:

Considerando que Glovo es una empresa que posee poco tiempo en el mercado y ha tenido un gran crecimiento desde sus inicios, los valores corporativos de la organización, son la tarjeta de presentación para actuar de manera focalizada dentro del mercado, con el fin de cumplir con los objetivos y metas de la organización, pues ayudará a reforzar su marca y credibilidad en el mercado, mejorando el servicio brindado, entre los principales valores se destacan:

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