CASO “Felipe”

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CASO “Felipe”

Felipe acaba de ser ascendido a gerente de Administración y Finanzas de una gran industria generadora de energía eléctrica  y tiene a 4 personas a su cargo: Antonio, jefe de logística y almacenes; Ernesto, jefe de seguridad; Fernando, jefe de tesorería y Claudia que es la persona encargada de relaciones públicas de la empresa. Últimamente ha tenido muchos problemas manejando a su personal; él siente que todo era fácil cuando uno mismo era responsable de su trabajo porque manejaba sus tiempos, su propia motivación e iniciativa. Pero ahora que tiene que dirigir a 8 personas. Siente que se le complican las cosas.

Era viernes a las 7pm, después de una semana larga y complicada y Felipe necesitaba compartir sus problemas con alguien. En el camino de salida se encontró con su amigo, el gerente de operaciones quien notó sus ganas de hablar y lo invitó a tomar un trago a un restaurant cercano al trabajo.

Después del primer trago, Felipe inició la conversación. “No sé qué hacer”, le dijo Felipe al gerente de operaciones, “Ya no es como antes, las cosas no me funcionan ahora que tengo que manejar personas en la empresa. Yo pensaba que lo que tenía que hacer era establecer los objetivos claros, fijar los indicadores de medición y los plazos de cumplimiento, tal como señala el procedimiento de nuestra “gestión por objetivos” y potenciar las habilidades del equipo.

Me solicitan hacer uso de un modelo de gestión de personas. Si bien tengo conocimientos de cómo liderar equipos, también sé que cada persona deben ser liderado dependiendo de la tarea, perfil y experiencia. En ese sentido tengo dudas como implementar mi estilo de liderazgo.

“Antonio, mi jefe de logística y almacenes es un licenciado que tiene 27 años, un chico genio, pero tiene 1 mes en la empresa, la gente de recursos humanos está impresionada con él por su iniciativa y motivación. He notado que, si bien tiene mucha disposición, comete errores en el proceso de tomar decisiones. Le di libertad inicialmente pero ahora que veo que duda como proceder en algunas tareas, ya no estoy tan seguro de él.

Justamente para no desmotivarlo le dije que se encargara sólo de lanzar la nueva licitación de generadores. No te imaginas, fue un problema enorme porque no negoció los contratos adecuadamente con los proveedores y nos salió carísimo. “Creo que todavía no tiene las cosas claras”.

“Ernesto, mi jefe de seguridad, es un ingeniero industrial de 32 años, cuenta con más de 7 años de experiencia implementando programas de seguridad ocupacional y 5 años laborando en la organización. Ha venido realizando las mismas actividades desde hace un tiempo atrás, pero mas de una persona me ha comentado que tal vez es momento de que viva nuevas experiencias para que se sienta motivado a nivel profesional.

“Fernando, mi jefe de tesorería, tiene 40 años y más de 10 años de experiencia en finanzas. Tiene 3 años en la empresa y es una persona totalmente automotivada. Pero tuve problemas con él porque cerró una operación bancaria de apalancamiento rompiendo todas las políticas de la empresa. Hizo mayores concesiones al banco en cuanto a los intereses, ofreció plazos que son incumplibles y hemos tenido que cancelar la operación representando una fuerte pérdida de imagen para la empresa ante el sistema financiero. Justamente el gerente general me llamó muy molesto el otro día.”

“Finalmente, Claudia tiene 27 años y está 08 meses en la empresa. Es una excelente profesional de ciencias de la comunicación, redacta los publirreportajes muy bien. El problema que tiene es que aún no conoce bien a los periodistas en el medio. Tuvo un serio contratiempo en el lanzamiento del nuevo proyecto de inversión para la nueva central hidroeléctrica. No salió nada publicado en los medios, pasó totalmente desapercibido. Me he dado cuenta que aun requiere supervisión, pero también ayudarla a través de la comunicación para que disipe sus dudas y poco a poco actúe de forma más autónoma.

Finalmente, Felipe miró al gerente de Operaciones y le dijo ¿qué harías tú en mi lugar?, como podría liderar a cada persona de mi equipo?

Responder a las siguientes preguntas:

1. En base a la batería de “estilos de liderazgo” identifica tu FODA de líder, reconociendo dos fortalezas y una oportunidad de mejora según tus resultados.
2. Especifica dos acciones de mejora que te pueden permitir mejorar tus dos oportunidades para lograr mejorar en tu perfil de líder.
3. Según el caso: Identifica el estilo de liderazgo que utilizarías para cada colaborador de acuerdo al modelo del “liderazgo situacional” habiendo hecho una revisión del caso y sustenta brevemente porqué.
4. Especifica dos acciones generales que sugerirías a Felipe para llevar gestionar a este equipo de trabajo.

Criterios de Evaluación:

• Especifica dos fortalezas y una oportunidad de mejora que resalta en tu estilo de liderazgo: 4 puntos

• Especifica dos acciones claras y precisas para mejorar tu oportunidad de desarrollo como líder: 4 puntos

• Identifica el estilo de liderazgo para cada colaborador, sustentando brevemente porqué en no menor de 6 líneas: 6 puntos

• Especifica dos acciones generales que sugerirías a Felipe para llevar gestionar a este equipo de trabajo: 6 puntos

1. En base a la batería de “estilos de liderazgo” identifica tu FODA de líder, reconociendo dos fortalezas y una oportunidad de mejora según tus resultados.

Líder Participativo.

Estrategia FO

Utilizar mi empatía para tener una mayor relación con el personal así tener un grupo de trabajo honesto y respaldado por el equipo.

Mi constancia me ayudara para asumir mayores responsabilidades dentro de la empresa y mayor liderazgo con las diferentes áreas de trabajo.

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