CASO HARVARD Microsoft: Competir por El Talento (A)

Universidad Tecnológica de Honduras[pic 1]

UTH

Presentado por:

Elida Carolina Pérez Lagos

Cuenta

201810110530

Catedrático:         María Concepción Achával  

Asignatura:         Liderazgo Empresarial  

Fecha:                         30-10-2018

Campus:                 Choluteca

Asignación:                Caso Harvard

Desarrollo

Microsoft: Competir por El Talento (A)

Tras todo lo analizado anteriormente podemos determinar las políticas de recursos humanos que habría que mantener en este siglo XXI de las que ya realiza Microsoft y cuáles deberían de introducirse para afrontar los retos de futuro. Previamente debemos de definir lo que es talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que dan valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que "marcan la diferencia", siendo un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener. Es decir, un individuo, que posee una “aptitud específica” susceptible de evolución positiva - por encima de la media - expresada en una dirección particular. De tal manera, que para evitar la ruptura laboral voluntaria, se debería de aplicar unas políticas de retención de talento, basadas en: Atraer por medio del reconocimiento, comunicación interna, etc, identificar quienes tienen talento para desarrollar aún más sus capacidades para obtener mayores resultados, dando como hemos mencionado anteriormente, un mayor valor a la empresa, marcando así la diferencia, evaluarlos por su rendimiento y así retribuirlos y formarlos para que puedan desarrollar el talento. En cuanto a la política de selección llevada a cabo por la empresa Microsoft considero que el grupo de investigación dedicado a la selección de personal, no debería de ser ajeno a la empresa, siendo conveniente que formará parte de la empresa o por lo menos parte del grupo, de tal manera que los empleados notarán una mayor implicación de estos en la empresa. Por otro lado, los criterios de selección que aplica la empresa no creo que sean totalmente acertados, ya que la inteligencia, la creatividad y la ambición para una empresa de tal magnitud es importante en cierta medida, pero también se tendrían que hacer hincapié en los conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencia demostrable de los aspirantes.

Asimismo, considero que no deberían de someter a los candidatos sólo al riguroso proceso de entrevista para verificar que cumple con los objetivos demandados, puesto que existen otras herramientas para determinar cuál de los candidatos reclutados, es el idóneo para ocupar el puesto vacante. Es decir, la entrevista es una buena herramienta para saber si hay encaje persona- puesto, pero Microsoft debe de intentar que se den los demás ajustes en la medida de lo posible, por lo que yo propondría un proceso de selección un tanto más completo y complejo, realizando primeramente pruebas de conocimiento teniendo como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio, seguido de una prueba psicométrica ya que es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento basada en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y que analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación, así como una prueba de personalidad determinando los rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, que nos interesan saber para el posible desempeño de las funciones a realizar etc. y por último, un test de simulación sometiéndolo a una situación de algún acontecimiento generalmente este relacionado con el futuro papel que desempeñaría en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. En relación, el coste que supondría se compensaría con la regla

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