CASO LABORAL SUPUESTO PRÁCTICO

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PRESENTACIÓN DEL SUPUESTO PRÁCTICO

SEVILLA, 19 de julio de 2019

MASTER EN DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE PERSONAS Y DESARROLLO ORGANIZATIVO

RELACIONES LABORALES

Daniel Mancebo

Julia Fernandez Simón

Eva María Robledilo M

BUSINESS & MARKETING SCHOOL - ESIC

EVALUACIÓN DEL MÓDULO DE RELACIONES LABORALES

PRIMERO

Como ya conocéis, la excepción a la contratación laboral de personas con discapacidad articula medidas alternativas a través de donaciones, patrocinios, creación de enclaves laborales o bien, establecer relaciones con proveedores que empleen, exclusivamente a minusválidos.

El trabajo del grupo será presentar dos supuestos reales, a través de notas de prensa o bien que conozcáis personalmente. Para ello podéis presentar la nota de prensa o el caso concreto, explicarlo detenidamente y resaltar los aspectos destacados de estas medidas alternativas.

Con la promulgación de la nueva ley de Contratos del Sector Público, que ampara, entre otras acciones, los derechos de las personas con discapacidad de inserción al mercado laboral, existe una cuota, llamada de reserva, y que obliga a las empresas con una cifra de empleados mayor de 50 a contratar un 2% de trabajadores minusválidos.

Se considerarán, de acuerdo a la ley, personas con discapacidad, aquéllas que presenten un grado de minusvalía igual o superior al 33%.

Únicamente, siempre puede existir una excepción que rompa la regla. La exención se dará en dos supuestos: en caso de imposibilidad de los Servicios Públicos de Empleo o las agencias de colocación, de atender la oferta de empleo y, por otro lado, cuando sea dificultosa su incorporación por motivos productivos, organizativos, técnicos o económicos que lo motiven.

Entonces, se emite un certificado de excepcionalidad que posibilita a la empresa a adoptar una medida alternativa a dicha contratación. La primera de las medidas que se puede llevar a cabo es mediante un contrato con un CEE (Centro Especial de Empleo), por el que se contrata a personal discapacitado para prestar servicios ajenos a la actividad principal de la empresa. En su lugar, existe la posibilidad de formar un enclave laboral, con el fin de contratar temporalmente personal con discapacidad para la realización de obras o servicios relacionados con la línea principal de negocio. A diferencia de las dos medidas previas, hay una tercera que es en base a la aportación de una donación o patrocinio en favor de asociaciones o fundaciones. Estas acciones, siempre monetarias, van dirigidas en pro de promover la creación de empleo de este sector de la población.

A pesar de todo, actualmente se dan casos de incumplimiento de la ley, donde deben ser sancionadas las empresas sujeto por tales infracciones. Esa es la cara oculta de los certificados.

Presentamos ahora dos casos relevantes en cuestión de la contratación de personas que tienen atribuida una discapacidad, sea sensorial, cognitiva o física.

El primero es el suceso de la multinacional farmacéutica Cinfa, la cual colabora con Tasubinsa (CEE) mediante la contratación de más de 100 personas con discapacidad intelectual sumadas a una serie de labores, como son el estuchado y embalaje de sus productos. Es decir, estos trabajadores conforman un enclave laboral, por el que firman un acuerdo laboral con la farmacéutica implicándose así en la inserción del mercado laboral. El compromiso de la empresa es por tanto latente, ya que lleva 25 años ocupando un lugar preferente en la RSC a través de ésta y muchas otras iniciativas en un largo periodo de convenios de colaboración con ONGs y otras asociaciones sin ánimo de lucro.

A su vez, la farmacéutica colabora bajo el slogan “Contigo, 50 y más”, con aportaciones de 5.000 euros a los 50 proyectos (de las entidades que trabajan por ellos) que consigan mayor número de votos. Esto se consideraría como donaciones que Cinfa realiza a las fundaciones.

En el ejemplo de Mazda España, empresa automovilística con oficinas centrales en Japón, mantiene una relación de cooperación con Zauma (CEE), quien se encarga de gestionar la inclusión laboral de profesionales discapacitados. Recientemente, han firmado un acuerdo por el que Mazda se compromete a concienciar a la sociedad de la realidad actual y favorecer la generación de empleo. Esto se hace mediante la prestación de servicios en diferentes ámbitos a la actividad principal de la compañía.

Enlaces web utilizados:

• https://www.rrhhpress.com/comprometidos/46439-mazda-automoviles-espana-colabora-con-zauma-en-la-inclusion-laboral-de-profesionales-con-discapacidad

• https://www.laopiniondemalaga.es/vida-y-estilo/salud/2019/05/10/50/1087532.html

 SEGUNDO

La empresa “LOGICAL POINT S.L” cuenta con 108 empleados de plantilla media en su último año y desea incorporar en abril de 2019 a su Departamento Jurídico, mediante contratos indefinidos, a los siguientes trabajadores:

1. Esther, de 23 años, quien se encuentra desempleada de modo ininterrumpido desde hace trece meses en los últimos 12 meses, se encuentra inscrita en la oficina de empleo como demandante de empleo.

1. Enrique, de 20 años, para prestar servicios a jornada completa, quien igualmente se halla inscrito como desempleado en su oficina de empleo desde hace tres meses, no percibiendo prestaciones de desempleo. El trabajador tiene reconocida una discapacidad física del 38 %.

La empresa había extinguido en marzo de ese mismo año un contrato de trabajo ordinario indefinido mediante conciliación administrativa finalizada con avenencia, donde la empresa había reconocido la improcedencia del despido por causas objetivas del trabajador, optando por el abono de la indemnización pertinente.

CUESTIONES:

Determinar qué tipo de contratos indefinidos podría concertar la empresa con estos dos trabajadores.

 ¿Se podrían formalizar contratos indefinidos con bonificaciones o reducciones de cuotas a la Seguridad Social, en ambos casos?

 ¿Qué trámites debemos realizar ante las distintas administraciones públicas para contratar a un trabajador?  Indicar los plazos.

En el primer caso, Esther puede ser contratada de forma indefinida a tiempo completo o parcial, por una duración de 3 años como mínimo, y manteniendo el nivel de empleo en la empresa al menos 2 años. Esto quiere decir que el número de trabajadores debe ser similar durante ese tiempo, desde que existe relación laboral de este empleado. Existen ciertas causas por las que la empresa no se considera infractora por incumplir con esa obligación, cuando ha sido despedido de forma procedente, existe una causa de fuerza mayor (muerte, dimisión, etc), o la obra o servicio ha terminado. En cuanto a la bonificación a formalizar, la empresa recibe un importe de 1.500 euros anuales, al tratarse de una mujer. Este tipo de contrato es conocido como el de personas desempleadas de larga duración.

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