CASO NETFLIX ¿Qué impresión te produce la estrategia de gestión de personas de Netflix?

CASO NETFLIX

¿Qué impresión te produce la estrategia de gestión de personas de Netflix?

R. Me parece muy interesante y revolucionaria, ya que tratan de empoderar a los empleados y de volverlos responsables de su propio trabajo, les dan Acountabillity, cosa que es muy positiva en el momento de generar mayor compromiso por parte de los demás hacia una causa.

¿Te parece acertada?

Por los resultados los conoceréis dice el refrán, así que pienso que es muy acertada, por lo menos a corto y mediano plazo.

¿Cuáles son los aspectos de su estrategia de personas que te resultan más innovadores o llamativos?

Los aspectos más innovadores son:

Que los empleados puedan tomar el tiempo que quieran sus vacaciones, sin un marco temporal referencial, solamente creyendo que ellos serán responsables al sacarlas y que no se pasarán al hacerlo. Creen en que las personas que trabajan en Netflix son responsables para organizar su tiempo de trabajo. Esto lo hacen desde sus inicios.

La cultura de Netflix es muy innovadora y está enfocada a la excelencia, es por esto que tienen como uno de sus pilares, la de reclutar sólo a los mejores. No quieren estar perdiendo el tiempo salvando los errores de otros. Cada quien es dueño de su propio trabajo y sabe que lo tiene que hacer muy bien.

La contratación de las personas, es en base a las habilidades  y requerimientos que tenga el mercado en ese momento, así que el personal se tiene que estar formando y actualizando constantemente.

Algo que me resulta igualmente llamativo es que son capaces de desprenderse de activos en recursos humanos que han sido muy valiosos para la compañía años antes, con tal de seguir respondiendo a las exigencias del mercado y a la velocidad del cambio.

Otra cosa que me llama la atención en su modelo innovador en Recursos Humanos es el de contratar, premiar y tolerar solamente  a adultos responsables, y que de la misa manera sean adultos para poder hablar abiertamente con tu jefe, colega y subordinado.

Otra de sus políticas  innovadoras fue la política de gastos, donde ellos dicen que  en Netflix, Actúes en el mejor interés de Netflix, donde los empleados pueden gastar de manera prudente, como si se tratara de su propio dinero, se delegó el control de gastos por áreas y por supervisor como debe de estar.

La evaluación del desempeño, que en este caso es inexistente, es algo completamente innovador y rompedor  para este tipo de empresa, donde las evaluaciones formales tienden a ser completamente realistas y objetivas, al tratarse  del método de 360 grados hecha por pares y que el feedback sea cara a cara.

El liderazgo es sin lugar a dudas un gran timón para cada área, donde cada uno de los jefes de área es el auténtico líder de su equipo y que además son los principales encargados de hacer florecer la cultura de la organización en cada uno de ellos.

¿Consideras que el modelo Netflix es aplicable a otros sectores y empresas diferentes?

Yo pienso que sí, siempre y cuando se haga una correcta reingeniería de la cultura de la organización. Es muy difícil si se quiere hacer algo tan innovador con una empresa de primera generación, donde los empleados ya son activos permanentes y casi dueños de las compañías, que en una empresa de tercera generación, donde  la gente ya viene de otras empresas  y con mayor capacidad de adaptarse a un entorno tan fluctuante o cambiante como el que vivimos.

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