CASO PRÁCTICO 04 “MAQUILA S.A.”

CASO PRÁCTICO 04 “MAQUILA S.A.”

Maquila S.A de R.L de C.V comenzó a enfrentar problemas dadas las relaciones que se presentaban entre sus trabajadores. El gerente de planta empezó a preocuparse por los cada vez más frecuentes roces de su personal en todos los niveles de la organización, clientes y proveedores. Decidió comunicarse al tecnológico de la ciudad y contactar al experto en desarrollo organizacional de la institución, para solicitarle su ayuda. En la primera reunión resaltaron los problemas referentes a la comunicación, liderazgo, negociación y resolución de conflictos. Considerando la información recabada, el experto de desarrollo organizacional sugirió Una discusión preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos y procesos de decisión. El experto en desarrollo organizacional de la institución considero que la información proporcionada podría utilizarse para realizar un diagnóstico. Los gerentes y supervisores de la empresa manifestaron su aceptación.

Se determinó realizar entrevistas entre los empleados clave de la organización. Conforme al proceso de diagnóstico el experto en desarrollo organizacional recopiló la información, categorizó los datos e identificó los problemas y departamentos críticos. Se organizó una serie de reuniones con el personal de la empresa con duración de una semana, exponiendo a los participantes la información recolectada.

La información que presentó el experto en desarrollo organizacional permitió que el personal categorizara los problemas de la siguiente manera:

1. Existencia de conflictos entre miembros de los mismos departamentos y entre los diferentes departamentos. Esto generaba tensión entre los empleados, afectando la productividad, calidad y desempeño de la organización.

2. El liderazgo del gerente de planta y departamentales debe ajustarse para tomar decisiones trascendentales para la operación de la empresa. La falta de decisiones generaba confusión y problemas de producción y administración.

3. Mejorar la comunicación entre todos los niveles de la organización para la reducción de rumores y evitar información no precisa. De la misma manera, clarificar y respetar las políticas y procedimientos de la organización para evitar influencias negativas el comportamiento de los miembros de la organización.

El experto en desarrollo organizacional utilizó las técnicas de diagnóstico y de roles, para analizar los conflictos entre funciones y departamentos, los estilos de liderazgo y sugirió algunas técnicas para hacer frente a ese tipo de problemas. Las dinámicas propuestas para mejorar la comunicación y el curso sobre negociación y manejo de conflictos, permitieron lograr una mayor confianza entre los miembros de la empresa. De hecho, del curso surgió un plan para definir acciones específicas a algunos de los problemas que se presentaban comúnmente. El experto ofreció dar seguimiento a las acciones realizadas y apoyar las decisiones que tomaran los propios empleados. Fue necesario ampliar las reuniones de trabajo con la participación del gerente de planta, el contralor y el gerente de recursos humanos.

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