CASO SANAVENA

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

Dentro del siguiente informe se presentará el caso de la empresa SANAVENA, empresa con la cual se trabajará lo que es el Desarrollo Organizacional (DO).

Comenzaremos directamente con un breve marco teórico, para luego analizar directamente lo que es el
DO de la empresa misma, de la cual comenzaremos a realizar un diagnóstico de su DO y ver oportunidades de mejora para la empresa.

DESARROLLO

II. Antecedentes generales de la empresa del caso asignado.

a) Marco teórico, en el que explique la relevancia del desarrollo organizacional y lo asocie a la realidad de la empresa asignada.

Dentro de una organización, el desarrollo organizacional, es una especie de evolución natural, que busca que nuestra empresa alcance los mejores niveles, tanto en el ámbito productivo, como también lo son la relación con nuestros colaboradores y lo más importante, los clientes, ya que, son estos últimos los que ayudaran a la entidad a destacar dentro del mercado.

El DO se conoce como un proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de una empresa. Mejora las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos. Se utiliza como un médico realiza un diagnostico en una persona. Dentro de una empresa se utiliza para verificar en qué contexto se está desarrollando la empresa y de esa forma diagnosticar el ambiente empresarial que está ocurriendo y tener una forma de ayudar a mejorar dicho ambiente.

En el caso presentado más adelante, se realizará un breve diagnóstico de lo ocurrido dentro del ambiente de SANAVENA y así diagnosticar y crear una manera de mejorar dicha organización empresarial en si misma.

b) Breve descripción de la empresa del caso asignado, estableciendo los aspectos del modelo de comportamiento de la organización, tales como la comunicación organizacional, el estilo de liderazgo, formas de trabajo, desempeño, mercado en el que la industria inserta, y oportunidades de mejora del área de RRHH.

En la empresa SANAVENA, contamos con una organización tradicional, la que no ha sufrido variaciones desde su creación, lo que a la fecha los ha mantenido en una buena posición dentro del mercado, pero ¿es suficiente? Para responder a esta interrogante, es que debemos analizar a la empresa y entender como esta puede evolucionar gracias al desarrollo organizacional.

En 1985 crea la marca y hace inicio de actividades, se asocia con su padre y comienza a trabajar en un pequeño galpón. En los próximos 10 años seguirá creciendo y con su producto accederán los supermercados regionales y a partir del año 2000 a las grandes cadenas nacionales. Evolución del Proceso Productivo En el año 2005 se cambiaron a una planta que aumentó en un 90% el tamaño del galpón y comenzaron a exportar a países como Venezuela, Colombia, y de Centro América una buena parte de la producción de avena.

En el fragmento anterior, se puede apreciar los comienzos de la empresa, y como esta en un plazo de 20 años comienza a tener presencia nacional, incluso se realiza una importante inversión y apuestan por el mercado latinoamericano. Esto da a entender, que en esta etapa si se aplicó un plan de desarrollo organizacional, ya que, se tuvo que realizar un estudio de mercado, adquirir maquinaria nueva y contratar a más colaboradores.

La organización se ha administrado de una forma claramente familiar, en donde lo propietarios toman las decisiones estratégicas en base a su “olfato” de negocios. Las decisiones tácticas son tomadas circunstancialmente y sin base en definiciones políticas o normas estables. Por otra parte, durante los últimos años la estructura de la organización se ha ido “envejeciendo”, por decirlo de alguna manera, todos los gerentes son contemporáneos de Francisco (62 años).

Ya obteniendo los resultados esperados, la entidad se estanca, con la excusa que la posición de su marca está dentro de los niveles óptimos, pero se empieza a apreciar una fatiga, no de material, sino que, de su capital humano, más en específico, sus gerentes, los que son los encargados de tomar las decisiones. Estos no son capaces de llevar ideas políticas o estratégicas en la toma de decisiones, ya que, desde la jefatura central, tienen el mismo pensamiento e ideales, los que son trasmitidos a sus pares. Estos no tienen o no quieren salir de su zona de confort, lo que en el largo plazo puede ser catastrófico para la empresa.

La estructura de la organización ha privilegiado las áreas productivas y de logística, sin embargo, no hay desarrollo del área de marketing, comercialización, o un área robusta que gestione a las personas, el conocimiento etc…

Como se señala, no se han potenciados áreas, que para los tiempos que corren son primordiales. Dentro del desarrollo organizacional, tanto el factor humano como el tecnológico son los encargados de llevar a buen puerto la entidad, y en este caso, se han dejado de lado áreas que juegan un papel en la organización y en el desarrollo, ya sea de nuevos productos, capital humano idóneo o invertir en nuevas tecnologías para que la empresa siga en números azules.

En dicha junta, el Gerente General (Francisco), y don Pedro, que a esas alturas era el Presidente del Directorio con Martina, ella les indica que si bien la empresa es solvente desde el punto de vista económico y se ha consolidado como marca de avena en el mercado nacional y también en el mercado internacional (donde se exporta a granel), hay un espacio de crecimiento y desarrollo que no se está aprovechando. La marca SANAVENA es una muy buena marca, conocida y querida por los consumidores, y que se le podría agregar valor no sólo vendiendo el producto para consumo, sino que desarrollando una línea de granola (como la que en ese minuto ya importaba Jumbo) y por otra parte una línea de galletas saludables en base a avena. Agrega que si bien podría no hacerse nada y todo seguiría igual, a más de alguien se le ocurrirá lo mismo y cuando eso suceda quizás será demasiado tarde para reaccionar.

En este punto, se puede apreciar, que la incorporación de Martina, da nuevos bríos a la entidad, ya que tiene ideas de diversificar la cartera de productos, para que la marca toma mayor posicionamiento dentro del mercado. Pero la forma de administrar del gerente general, tradicional y sin políticas claras, contrasta con las nuevas ideas que Martina busca implementar. Esto denota que es necesario aplicar un cambio organizacional.

También indica que es necesario modernizar en una serie de aspectos la organización, que hay que elaborar una estrategia de negocios, hay que preocuparse de las personas de trabajan en la organización, les recuerda que en temas de Recursos Humanos de la empresa está compuesta por 3 colaboradores de confianza de los dueños, manteniendo a la empresa sin grandes contingencias con la Inspección del Trabajo ni juicios laborales. El reclutamiento se hace por referencias de los propios trabajadores, quienes recomiendan a sus parientes o amigos. La selección se efectúa a través de una entrevista con la jefatura directa de la unidad que requiere llenar una vacante. Condición que los dueños encuentran óptima y de bajo costo.

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