CASO : TNH
Enviado por judesp • 5 de Febrero de 2017 • Trabajo • 2.137 Palabras (9 Páginas) • 367 Visitas
- Indique como ayudaría a Patxi Eguaras a confeccionar un cuadro de mando ajustado a la realidad de TNH, establezca los objetivos del mismo, enumere a que personas debería involucrar en las fases de análisis y desarrollo.
Para poder elaborar un Cuadro de Mando se debería tener en cuenta la Visión y Misión de TNH y la realización de un análisis DAFO que nos ayudará a determinar los puntos fuertes y débiles para poder formular la estrategia de la empresa.
El Cuadro de Mando es un importante instrumento de gestión estratégica en la medida que nos ayuda a traducir y comunicar la visión y la estrategia de la empresa como también a establecer y comunicar los objetivos y las líneas estratégicas a llevar a cabo. Por tanto, el cuadro de mando nos ayuda a alinear las iniciativas individuales de cada departamento con los objetivos de la organización para alcanzar la estrategia.
Mediante el uso del cuadro de mando conseguiremos un mejor feedback en la realización de las líneas estratégicas que nos ayudará a tener un aprendizaje continuo en la elaboración y consecución de la estrategia de la empresa.
Así pues, podemos resumir los objetivos de un cuadro de mando en:
- Traducir la estrategia a la operativa de la empresa
- Comunicar la estrategia a toda la organización
- Alinear la organización con la estrategia
- Implicar a la organización en la consecución de la estrategia
- Establecer líneas de actuación estratégicas
Tras la elaboración del análisis DAFO en TNH, el Plan Estratégico de RRHH está formado por:
- Misión y valores del equipo de recursos humanos
- Objetivos y Políticas de recursos humanos
- Planes de Acción
- Plan de gestión[pic 1]
Los objetivos del cuadro de mando de Recursos Humanos están encaminados a incrementar el valor añadido al negocio:
Una vez definido el plan estratégico y sus objetivos, deberíamos elaborar las líneas estratégicas en función de cada perspectiva del cuadro de mando. Además, es muy aconsejable e importante que Patxi Eguaras realice un cronograma de desarrollo e implantación del cuadro de mando, un mapa estratégico con las relaciones causa-efecto entre las iniciativas estratégicas y las diferentes perspectivas del cuadro de mando (Ver anexo) y la realización de una prueba piloto para testar el funcionamiento operativo del cuadro de mando. Con estas tareas, se deben de alinear y entender como la líneas estrategias inciden en la consecución de los objetivos estratégicos.
No obstante, las personas que deberían participar en la implantación y elaboración del cuadro de mando deberían ser:
- COMITÉ DE DIRECCIÓN: Ya que son los responsables de definir la estrategia de la empresa para conseguir una involucración de toda la dirección en las líneas estratégicas y los objetivos estratégicos.
- RESPONSABLES DE ÁREA: Los responsables que van a llevar a cabo la líneas estratégicas y que deben de alinear los objetivos operativos de su área con los estratégicos.
- RESPONSABLE DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN O INFORMÁTICA: Debido a que debe de aportar la solución informática adecuada y coordinar la realización de una prueba piloto y la implantación del Sistema de Información.
- Proponga los indicadores que considere más apropiados para el cuadro de mando de TNH, indique su función, ámbito de aplicación, periodicidad y tendencia deseable.
En la elección de los indicadores, no sólo he tenido en cuenta indicadores que sólo verifican el pasado sino aquellos que muestre las tendencias del desarrollo de la organización.
Los indicadores deben de ser seleccionados de forma coherente con la visión, misión y la estrategia organizacional ya que se incluirán en el Cuadro de Mando para evaluar la consecución de los objetivos estratégicos.
Los indicadores siguientes son los más apropiados para el cuadro de Mando de Recursos Humanos:
PERSPECTIVA FINANCIERA
INDICADOR: INGRESOS POR EMPLEADO
Función: Medir la productividad del empleado en cuanto es una medida de análisis del incremento de la capacitación de los empleados como también de la mejora de los procesos y procedimientos.
Periodicidad: mensual
Tendencia: 10.000 €/mes
INDICADOR: % COSTE PERSONAL RESPECTO VOLUMEN DE VENTAS
Función: Medir la cuota de personal respecto al volumen de ventas con el fin de conseguir una estructura competitiva sostenible
Periodicidad: mensual
Tendencia: entre un 15%-20%
INDICADOR: HORAS EXTRAS PERSONAL
Función: Control y seguimiento de las horas extras de personal
Periodicidad: mensual
Tendencia: 0 la empresa tiene como objetivo no realizar unas horas ya que considera que la estructura es óptima para prestar los servicios, sólo en caso muy puntuales. Se decide controlar su realización como medición de la eficacia del personal.
PERSPECTIVA CLIENTES
INDICADOR: SATISFACCIÓN CLIENTE EXTERNOS
Función: Analizar la satisfacción de los clientes externos de los comerciales de la empresa
Periodicidad: semestral
Tendencia: > 90%
INDICADOR: SATISFACCIÓN CLIENTE INTERNO
Función: Analizar la satisfacción de los clientes interno en cada una de las áreas funcionales
Periodicidad: semestral
Tendencia: > 90%
PERSPECTIVA PROCESOS
INDICADOR: AUDITORIA SALUD LABORAL
Función: Medir la consecución de la auditoria de salud laboral
Periodicidad: anual
Tendencia: Auditoria Favorable
INDICADOR: AUDITORIA PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES
Función: Medir la consecución de la auditoria de prevención riesgos laborales
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