CASOS DE SISTEMAS DE RETRIBUCIONES

CASOS DE SISTEMAS DE RETRIBUCIONE

Adriana Michelle Hernández Amaya

William Fernando Orbegozo Alba

SENA-GESTION ADMINISTRATIVA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Tabla de contenido

CASOS DE SISTEMAS DE RETRIBUCIONES        3

[pic 1]Preguntas del caso        4

Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01285-01

CASOS DE SISTEMAS DE RETRIBUCIONES

[pic 2]CASO DE ESTUDIO 1: Electron TTI Corporation se enfrenta a problemas 

Electron TTI Corporation es una empresa (ficticia) de electrónica y computadores de gran tamaño, con  más de 100.000 trabajadores, situada en la costa este norteamericana. Fundada en 1950, Electron TTI  ha sido considerada por todos como la mejor empresa del mundo en el diseño y fabricación de equipos  informáticos desde finales de la década de los años sesenta hasta finales de los noventa. Se calcula  que en su momento álgido esta empresa ha llegado a tener un 80 por ciento de la participación del  mercado.

El sistema de retribuciones de Electron TTI ha evolucionado a lo largo de las décadas y tanto la alta  dirección como los empleados siempre han dicho estar muy satisfechos con el mismo. He aquí los  elementos esenciales del sistema:

Todos las puestos de trabajo se evalúan según un sistema de puntuación de factores cada diez  años, período durante el cual se realizan algunos pequeños ajustes para corregir las desigualdades. [pic 3]

La empresa contrata los servicios de una firma consultora una vez al año con el fin de que haga un  estudio de salarios para los puestos de trabajo que sirven como punto de referencia. La política salarial  de la empresa consiste en fijar los salarios en el percentil 90 del mercado. [pic 4]

En la compañía hay 25 niveles. Los empleados consiguen subir de nivel salarial fundamentalmente  ascendiendo por la jerarquía de la empresa a lo largo del tiempo. Normalmente, los empleados suelen  permanecer tres años en cada puesto de trabajo antes de que le asciendan a otro puesto situado en un  nivel inmediatamente superior. Todos los empleados que se contratan en la empresa entran ocupando  un puesto de nivel inicial y se van formando en la empresa. Aunque en apariencia los ascensos se  basan exclusivamente en el rendimiento, en la práctica el tiempo que haya pasado el trabajador en cada  nivel desempeña un papel importante a la hora de decidir quién está listo para un ascenso. [pic 5]

Las retribuciones en especie y las prestaciones especiales están estrechamente vinculadas al nivel  del puesto de trabajo. Las opciones de participación de la empresa, por ejemplo, sólo son accesibles a  aquellos empleados del nivel 17 al 25. [pic 6]

[pic 7]La toma de decisiones salariales y de promoción están muy centralizadas.

La única retribución variable procede de un plan de reparto de beneficios, mediante el cual la  empresa financia un plan de jubilación para cada uno de sus empleados, que se basa en la rentabilidad  de la empresa durante el año precedente. [pic 8]

Aunque la retribución por rendimiento es la única política oficial de la empresa, la mayoría de los  empleados consideran que la seguridad del puesto de trabajo así como la movilidad mediante ascensos  a lo largo del tiempo son las mejores recompensas que ofrece la empresa. [pic 9]

[pic 10]Esta empresa aplica una estricta política de secreto salarial.

Durante los últimos 10 años, la participación de Electron TTI en el mercado ha ido disminuyendo a un  ritmo de una media del 2 por ciento anual. El Consejo de Dirección ha decidido ofrecer la jubilación  anticipada al Jefe Ejecutivo de Electron TTI Alan Steven, quien lleva al mando de la empresa desde  hace casi 20 años, con el fin de reemplazarle por Oscar Casanova, a quien han contratado de un  competidor más pequeño en crecimiento. Supuestamente, Casanova conseguirá que se invierta la  tendencia de la empresa y que vuelva a recuperar su participación en el mercado mediante el impulso  del crecimiento y el aumento de la flexibilidad.

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CLASE EJECUTIVA

2011 © Marisol Carvajal Camperos © Clase Ejecutiva Editorial, S.L. Todos los derechos reservados. De uso exclusivo para los alumnos de Clase Ejecutiva.  Prohibida la reproducción total o parcial del documento y su distribución por cualquier medio impreso o electrónico sin la autorización escrita de Clase Ejecutiva.

Autora: Marisol Carvajal Camperos DRH-11-01285-01

Debido a que los costes laborales representan casi el 70 por ciento de los costes totales de Electron  TTI, una de las primeras cosas que va a hacer Casanova es nombrar un comité de estudio con el fin de  que analice las prácticas salariales de la empresa. Dicho comité está formado por el Vicepresidente de  Recursos Humanos, el director financiero y dos asesores externos de recursos humanos.

A los cuatro meses, el comité tuvo elaborado un informe en el que se identificaron una serie de  problemas clave existentes en el sistema de retribuciones de Electron TTI y que están relacionados con  las prácticas de gestión de los recursos humanos. Dichos problemas, según el informe, están  aumentando los costes de Electron TTI y reduciendo la flexibilidad y la capacidad de respuesta ante los  cambios del mercado. El informe presenta las siguientes conclusiones:

[pic 11]La empresa tiene demasiados niveles gerenciales, lo que resulta caro y entorpece la comunicación.  

La mayoría de los empleados se han creado la idea de que tienen derecho y se merecen aumentos  salariales y ascensos regulares, lo que ha afectada negativamente a la motivación. [pic 12]

La política de ascensos internos se ha traducido en que, una vez contratados, son muy pocos los  empleados que se despiden, aun cuando su rendimiento no esté al nivel requerido. Como resultado,  muchos empleados se encuentran atrapados en Electron TTI debido a que no pueden ganar un salario  equivalente en ninguna otra empresa. [pic 13]

Las definiciones de los puestos de trabajo son demasiado restringidas, lo que impide que los  empleados desarrollen su potencial enteramente. [pic 14]

La empresa cuenta con una gran cantidad de empleados que disfrutan de salarios muy elevados y  cuyos días de gloria ya han pasado, pero a quienes todavía les quedan muchas años antes de la  jubilación. [pic 15]

La tradición de la empresa de proporcionar la seguridad del puesto de trabajo la ha colocado en una  situación de desventaja debido a que no puede reducir sus fuerza de trabajo para seguir siendo  competitiva. [pic 16]

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