COSTO BENEFICIO DE LA CAPACITACIÓN

COSTOS - BENEFICIO DE LA CAPACITACION

Los costos sustanciales del presupuesto para la formación a menudo hacen que los directores sólo observen el costo por participante y consideren efectuar reducciones en los programas de formación para poder ahorrar. Aun cuando a menudo puede ser conveniente suspender los programas de formación ineficaces, es imposible juzgar su eficacia sólo por los costos. Con mucha frecuencia, tomar decisiones tan limitadas puede costar más en la pérdida de la productividad que lo que se ahorra en los gastos del programa. Los directores deben poner atención a los beneficios de la formación.

COSTO: El costo de una actividad se refiere al valor de los recursos usados al poner en marcha esa decisión. Estos recursos incluyen gastos en efectivo para preparar y realizar la decisión y el valor del tiempo de los empleados como participantes, administradores o instructores internos. Los costos relevantes incluyen los necesarios para desarrollar y establecer la actividad, así como los que sirven para sostenerla.

Los elementos a considerar son la contratación de servicios externos, materiales, etc. Pero habrá que tener en cuenta otros factores que también representan un coste para la empresa, aunque sea de forma indirecta. Se deberán incluir:

• Sueldos y salarios de los participantes durante la formación (claro está, si se realiza dentro de la jornada de trabajo).
• Gastos de sustitución de los anteriores si diera lugar a ello (sueldos de los interinos, horas extra que origine a otros trabajadores, incentivos, etc.)
• Gastos de estancia y viajes (si la formación se realiza fuera de la organización)
• Sueldos del formador interno de la organización
• Facturas de los servicios externos (de empresas consultoras, etc.)
• Importe de los materiales (alquiler o compra de materiales, diversos como vídeos, proyectores, pantallas, bocinas, etc.)
• Alquiler de locales
• Viajes y hospedaje
• Transportación
• Alimentación
• Publicidad e Información a directivos, mandos medios, líderes sindicales, destinatarios, plan de sensibilización, etc.
• Habrá que especificar si se solicitarán ayudas económicas al Estado, municipio que restaría de los costes de la empresa si son concedidos.

En la mayor parte de las organizaciones, el diseño de los planes de capacitación es flexible y siempre está guiado por un principio de costo-beneficio. Una vez que sabemos cuánto se invirtió en aplicar el plan general de capacitación será necesario comparar con los resultados obtenidos, convirtiendo los indicadores a resultados económicos tangibles:

• Cantidad de clientes: $ promedio por cliente
• Evolución de las ventas: % de incremento  atribuible a la capacitación dictada
• Disminución de costos: % de disminución  como consecuencia de la capacitación dictada
• Satisfacción del cliente: % de crecimiento de clientes
• Motivación interna: $ por disminución de renuncias
• Calidad: $ por disminución de errores/reprocesos
• Desempeño: $ por mejoras en funciones  directamente vinculadas al cliente externo
• Retención: $ de ahorro por menor rotación
• Ausentismo: $ de ahorro por menor ausentismo
• Empowerment: $ por disminución del costo de supervisión
• Cuadros de reemplazo/alto potencial: $ por ahorro en selección
• Cuando la capacitación está dirigida a disminuir los riesgos de trabajo, los  ahorros generados en el pago de primas de riesgo y otros gastos asociados a enfermedades y accidentes constituyen los beneficios de la
• capacitación.

De lo analizado podemos concluir que es  posible la medición del impacto económico de  la capacitación siempre que se tenga en  cuenta que se debe contemplar un plazo no  menor a los 2 años y que los resultados  obtenidos mostrarán un rango o tendencia,  buscando evaluar si la inversión fue la  adecuada, si respondió a las necesidades del  negocio y si logró mejorar el desempeño de los  empleados.

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