CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Adriana Thomazotti Claro* e Consuelo Cruz**

Cultura e organizações

        Cultura é um conceito antropológico e sociológico, constituído por múltiplas conceituações e interpretações possíveis, construídas a partir das diversas percepções que os homens forjaram para a compreensão das sociedades em diferentes momentos históricos. Mas para efeitos deste nosso estudo, podemos condensar tais conceituações e interpretações em duas formulações básicas, que embora não esgotem as diferentes possibilidades teóricas e metodológicas para o estudo da cultura, propiciam alguns dos principais focos de análise que estão na base de muitos estudos sobre cultura e, principalmente, sobre a cultura organizacional. Dessa maneira, podemos definir:

• Cultura é a forma pela qual a comunidade satisfaz as suas necessidades materiais e de convivência.
• Cultura é a adaptação em si, é a forma pela qual uma comunidade define seu perfil em função da necessidade de adaptação ao meio ambiente.

O que há de comum entre tais definições? Elas apresentam, implicitamente, a idéia de ambiente como fonte de sobrevivência e crescimento e, portanto, este ambiente é o referencial com o qual a sociedade deve lidar. Trata-se, assim, do esforço social que determina os princípios utilitários, estéticos, éticos, religiosos, abrangendo o conjunto de saberes e valores de uma sociedade.

E o que acontece quando devemos pensar a cultura não referida apenas à sociedade, mas às organizações? Como os hábitos e comportamentos que um grupo ou sociedade desenvolvem neste processo de adaptação ao ambiente impactam sobre as organizações? O que leva a outra questão: o comportamento das organizações varia culturalmente?

Na década de 1970, o termo cultura foi incorporado à literatura que tratava das organizações por Pettigrew (1979), com as expressões “cultura corporativa” ou “cultura organizacional”. Para o autor, definiria a cultura organizacional o “sistema de significados pública e coletivamente aceitos por um dado grupo, em um certo período de tempo. Esse sistema de termos, formas, categorias e imagens interpretam para as pessoas suas próprias situações”(Pettigrew, 1979: 574).

Assim, a abrangência da cultura organizacional é bastante ampla: constitui uma das dimensões da organização, devendo ser apreendida, transmitida e partilhada, exprimindo a identidade da organização, resultante de um sistema de significações que atua como elo de ligação de todos os membros, em torno de objetivos comuns, reafirmando idéias recebidas, gestos, histórias, mitos e ritos em vigor. Para compreender este cenário, vale a pena reproduzir a descrição (embora um tanto longa) de Sour (1998) sobre o universo simbólico das organizações:

“Basta entrar em qualquer organização para logo ser assaltado por uma presença informe. Paira no ar um mistério que faz as vezes de esfinge e que sugere, no silêncio de sua carranca, a famosa frase: ´decifra-me ou te devoro´. A arquitetura do ambiente, os móveis e os quadros embutem algo que os gestos desenham. As cores, os movimentos do pessoal e os equipamentos evocam o que as palavras celebram. E, de forma curiosa, os agentes individuais, habitualmente tão diversos entre si, assemelham-se nos ritmos e jeitos. O ar parece vibrar, impregnado por sutis reverências e por conteúdos furtivos, por mil cumplicidades que códigos e jargões disfarçam (...)

Em princípio, o recém-chegado não deveria sofrer embaraço algum. Afinal, mora no país, domina a língua, partilha os costumes, não nasceu ontem. Mas o temor do desconhecido instala-se nele, sorrateiro, para logo tornar-se avassalador (...) uma presença suprema que flui como seiva nos desvãos da organização. De tão onipresente, aliás, essa presença imaterial não costuma reter a atenção do pessoal da casa, pois é natural como o ar que se respira. Para quem vem de fora, porém o todo parece uma câmara de compressão. Às vezes sufoca. Em resumo, o recém-chegado encontra padrões com os quais deve se conformar” (Sour, 1998: 167-168).

Para o autor, existem representações imaginárias que uma organização cultiva, e que identificam quem é quem, demarcam praxes nem sempre explícitas, impõe precedências e formalidades compulsórias, regulam expectativas e pautas de comportamentos. Tais elementos configuram a cultura organizacional, cujas manifestações assumem formas variadas como princípios, valores e códigos, conhecimentos, técnicas e expressões estéticas, tabus, crenças e pré-noções, estilos, juízos e normas morais, tradições, usos e costumes, convenções sociais, protocolos e regras de etiqueta, estereótipos, clichês, preconceitos, enfim, tudo o que caracteriza e distingue o “modo de ser” de uma organização.

A cultura organizacional se refere, de acordo com Robbins (2005: 375), a um sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma organização das demais sendo, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza. Para o autor, existiriam sete características básicas que, no seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:

1. Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
3. Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.
4. Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
6. Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.
7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

Para o autor, cada uma dessas características existe dentro de um continuum que vai de um grau baixo até um grau elevado, e a avaliação da organização em termos destas sete características revela, portanto, uma ilustração complexa da cultura organizacional. E este quadro se torna a base dos sentimentos de compreensão compartilhada que os membrso têm a respeito da organização, de como as coisas são feitas e a forma como eles devem se comportar (Robbins, 2005: 375-376).

...