CULTURA ORGANIZACIONAL Y ÉXITO EMPRESARIAL: CASO SIIGO

CULTURA ORGANIZACIONAL Y ÉXITO EMPRESARIAL: CASO SIIGO

la cultura organizacional se manifiesta en los patrones de pensamiento que se transmiten a los miembros de la empresa, especialmente a los nuevos. Estos patrones ofrecen estrategias de acción para tener éxito en la adaptación, desempeño y supervivencia en la empresa. Establece los límites del comportamiento aceptable y se manifiesta en los significados que las personas le dan a la vida en la empresa, sus exigencias y preferencias (Calderón, 1999).

En este sentido, aplicadas las técnicas de tratamiento de información los resultados muestran que los elementos identificados de la cultura organización de Siigo, se materializan en su amplio reconocimiento en el mercado, reflejado en el incremento de sus ventas, así como la gran satisfacción de sus colaboradores.  Por todo lo anterior, Siigo adopta un modelo diferente de cultura organizacional, orientado al éxito empresarial mediante el desarrollo del capital humano en todos los niveles. Esto centra la atención en una empresa donde los recursos y capacidades son fundamentales en la obtención de sus resultados

De todas estas propuestas, para efecto del estudio de este caso se ha decidido optado por las perspectivas propuestas por Berry (1993); Brewer (1995) y Tajfel (1978), donde la cultura puede verse como  un  conjunto  relaciones  intergrupales  y,  que  su  vez,  afectan  la  forma  en que   los   individuos   se   adaptan   a   las   cambiantes   oportunidades y amenazas del entorno

Schein (1985) afirma que la cultura surge básicamente de tres fuentes. Primera, las creencias, valores y suposiciones de los fundadores de   las   organizaciones.   Segunda,   las   experiencias   de  aprendizaje  de  los  miembros  del  grupo  en  su  adaptación  al  entorno.  Tercera,  las  nuevas  creencias,  valores y supuestos aportados por nuevos miembros y líderes. Por su parte, Méndez (2006) afirma que existe un conjunto de elementos dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos  y  creencias,  responsables  mayormente  de  el  afianzamiento de la cultura en las organizaciones

Los elementos más importantes de la cultura son:

a) Principios  y  valores  que,  consisten  en  una  creencia  bastante  permanente  entre  lo  apropiado  o  no,  y  sirven  de  guía  de  las  acciones  y  el  comportamiento  de los empleados para cumplir los objetivos de la organización

b) Las creencias, pueden definirse como la aceptación consciente que tiene el  hombre  en  la  organización  acerca  de  una  idea  o  realidad  de  esta,  que  no  necesita  una  demostración  en concreto

c)  Otros  elementos  generales,  son  tomados  por  la  orientación  de  la  cultura  organizacional,  más  al  cambio  que  al  aprendizaje.  Estos  pueden  ser:  asunción  al  riesgo  por  parte  de  los  miembros  de  la  organización

Contexto

Siigo  es  un  software  contable  diseñado especialmente  para  administrar  la  información financiera  de  personas  naturales  o  jurídicas  de manera sistematizada, centralizada y simplificada, contempla las actividades y necesidades de todos los actores involucrados en el proceso de consolidación para el contador y para el empresario. La gestión de dicho software se pude hacer por medio de la nube de tal manera que sus clientes tengan la información contable, actualizada, en tiempo real y sin necesidad de movilizarse. Dicho software trabaja como unidad funcional independiente en razón que sus clientes pueden   llevar   sus   contabilidades   completamente   diferentes de manera simultánea y desde la misma plataforma, por lo que se ha posicionado en el país como   una   herramienta   tecnológica   de   quienes   realizan asesorías freelance.

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A principios del 2010 se afirma que la empresa debe reinventarse  y  por  lo  tanto  para  cumplir  con  este  propósito Siigo consideró que su finalidad era hacer que una empresa que lo haga todo fácil. Es más barato confiar en vez de controlar, reducir procesos al máximo creyéndole  a  la  gente.  Para  construir  una  cultura  de  confianza, se construyó un esquema de valores que cambiara a los soñadores con el propósito de: prestar un  excelente  servicio  al  cliente,  tener  la  camiseta  puesta,  ser  alegres,  colaborar,  mantener  un  espíritu  familiar dentro de la organización y estar siempre dispuestos al cambio. En este proceso innovador, Siigo fue elegido emprendedor de Endeavor organización que  apoya  el  emprendimiento  de  alto  impacto.

-Conocieron un  modelo  de  felicidad  organizacional  (delivering happiness) creado por el portal www.zappos.com. Siguieron de cerca el modelo implementado por esta empresa y decidieron adaptarlo a la cultura de Siigo

-Posteriormente, conocieron una estrategia de liderazgo de alto impacto que consiste en escalar la excelencia. Esta vertiente asegura que la competitividad se logra si la gente da su 200 % y no el ciento por ciento.

Los  empresarios  solo  deben  lograr  una  cosa:  que  sus  empleados  hagan  lo  correcto  sin  que  los  estén  vigilando,  entonces  estarán  escalando  la  excelencia.  El  plan  de  liderazgo  de  alto  impacto  también  llama  a las empresas a identificar las ventanas rotas y repararlas, deshacerse de lo malo. En Siigo decidieron determinar  que  todas  las  áreas  se  reúnan  en  busca  de  ventanas  rotas  y  de  esta  manera  pensar  como  repararlas. Dicha filosofía también contempla que los grupos pequeños trabajan mejor. Luego de tener 40 subalternos por jefe, hoy la empresa tiene 14. Es bien sabido que resulta costoso, pero los grupos pequeños funcionan mejor.

Con respecto a la productividad por ejemplo un jefe gasta el 40 % de su tiempo en control  y  es  mejor  que  ese  porcentaje  se  invierta  en  acompañamiento  porque  es  entonces  cuando  se  logran equipos de altísima productividad.

-Como  esquema de comunicación abierta, en Siigo tampoco existen los conductos regulares ni las citas previas. La palabra control también se volvió un mito de antaño. Cada  uno  se  viste  como  desea  y  todos  deben  pensar  como si fueran dueños.

-Trabajando junto a una consultora de recursos humanos, Siigo se ha dedicado a cambiar. Se han realizado procesos de  inducción  a  los  empleados,  y  talleres  de  coaching  para los directivos. En esa línea, la consultora les ayuda a monitorear el proceso y a identificar los engranajes oxidados y a brindar herramientas para motivar a los empleados a ser los mejores. La idea central es que los soñadores  como  son  llamados  se  gocen  su  estadía  en  Siigo,  a  que  les  apasione  lo  que  hacen. Este  entrenamiento  también  ha ido acompañado de un trabajo con las familias, para  que  entren  en  esta  dinámica.  En esa determinación se les enseña a comprender cuando algo falla y a valorar lo bueno

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