Cambio Organizacional Y La Gestión Empresarial

El cambio Organizacional y la Gestión en las Empresas

Federico Plancarte Sánchez

Los altos niveles de competencia, la globalización de la económica y el auge de las tecnologías emergentes son algunos de los factores que influencian el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, basados en la innovación permanente, son en nuestros días, los grandes retos en el mundo empresarial

Día a día las organizaciones enfrentan nuevos desafíos, ya sea una organización de clase mundial o una pequeña empresa, siempre existen nuevos cuestionamientos que inciden en su comportamiento y en su desempeño organizacional.

En estos tiempos rápidamente cambiantes, los nuevos desafíos que atentan seriamente la supervivencia de las organizaciones, los nuevos competidores externos, la dificultad para retener al talento humano y las nuevas tecnologías son elementos que obligan a las personas responsables de la Gestión Empresarial a estar preparadas para gestionar el cambio y también a tener las habilidades para motivar a su gente para alcanzar la renovación continua y los objetivos empresariales.

El Cambio Organizacional, visto como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje, puede ser la respuesta acertada para un nuevo comportamiento organizacional en los tiempos turbulentos de nuestros días.

Consideran Barroso, G. y Delgado, M. (2007) que los cambios que ocurren en el entorno global empresarial son muchos y muy rápidos, lo que eleva el nivel de incertidumbre y el nivel de la competencia de los mercados, exigiendo una nueva postura en las organizaciones. Nadie se puede quedar observando sin hacer nada, sino por el contrario, se necesita realizar cambios organizacionales que permitan la adaptación a este medio tan dinámico. "Por muy comprensible que sea el temor a cambiar, no se puede olvidar que el entorno cambia con gran rapidez, que esta velocidad de cambio cada vez es mayor y que, por consiguiente, las empresas no se pueden permitir el lujo de permanecer estáticas” (Kotter, J. y Schlesinger, A. L., 1997). Son muchas las definiciones de cambio organizacional que existen en el entorno de los negocios, pero en cuanto al alcance del cambio organizacional algunos la definen como “la introducción deliberada de nuevas formas de pensar, actuar y operar en una organización” (Shalk, R.; Campbell, J.W. y Freese, C.,1998), “la incorporación de determinados recursos y capacidades o diferente reorganización de los mismos” (Pardo del Val, M., 2003), así como “una observación empírica de diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo en una entidad organizativa” (Van de Ven, A. y Poole, M. S., 1995). El cambio organizacional comprende desde un cambio simple en la tecnología hasta grandes transformaciones en la cultura de una organización, por lo que la mejora de la forma en que se cambia es hoy la gran preocupación de todas las organizaciones, sin importar el tamaño o el sector en el cual se desenvuelven. "Aprender a salir adelante y manejar la situación, es el único reto importante que todos afrontamos, incluyendo las organizaciones en las que trabajamos" (Stewart, J., 1992). Para ello se requiere de formas y métodos creativos para enfrentar los procesos de cambio y así satisfacer las crecientes necesidades de la sociedad, las organizaciones y los individuos.

Como señala Segredo, P. A. M. (2013), las organizaciones están constituidas de personas que viven en ambientes complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos. El resultado de esta interacción influye en el ambiente que se respira en la organización. El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar iniciativas de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional, incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones (Soto, E., 2007). La valoración del clima organizacional es hoy de gran importancia en las corporaciones porque es un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia organizacional y posibilita a los directivos una visión futura de la organización, es además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, ya que permite identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futuro deseado, para así diseñar las acciones que deben ejecutarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión del futuro diseñado para la institución.

Otra cuestión importante según Barroso, G. y Delgado, M. (2007), son las causas que originan el cambio. Stewart, J. (1992) define este tipo de cambio como un proceso influenciado al principio por fuerzas externas (entorno), a las que se les agregan las fuerzas internas de la organización y en conjunto influyen sobre las personas a cambiar o a llevar a cabo un proceso de cambio. Esta definición, aunque destaca el papel de las fuerzas externas e internas, no refleja el papel relevante del recurso humano en el propio cambio, pues lo coloca simplemente como un observador u objeto del cambio, cuando en realidad es el que conscientemente introduce el cambio y luego se adapta a él. Nótese en este aspecto incluso el papel que tiene la alta dirección en la organización como agentes del cambio. Un concepto que le aporta mayor importancia al recurso humano y a la dirección, es el que plantea que cambio es alterar cómo está organizado el trabajo, cómo está dirigido y quién lo está llevando a cabo (Leana, C. R. y Barry, B., 2000). El alcance de esta definición de la organización del trabajo expresa el papel protagónico del recurso humano. También se manifiesta la necesidad de que exista una voluntad real y expresa del individuo a aceptar el cambio, pues de lo contrario este no ocurre (Casado, J., 1998).

Por otra parte, como comentan Mundet H. J. y Sarmiento, M. N., el manejo de la información es una característica que distingue a las organizaciones. Las firmas cuentan con sistemas de información que hacen que los datos, la información y las percepciones sean compartidos entre todos los miembros de la organización. Esta transmisión de información desempeña un rol importante en los directivos, quienes son el principal eje de interpretación de la empresa. Los ejecutivos senior en la jerarquía organizacional, son los que formulan la interpretación de la organización como

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