Cambio Organizacional

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Cambio Organizacional

Introducción

El concepto Cambio en sentido general, es la acción de cambiar: tomar o poner una cosa por otra. En otro sentido es variar o alterar algo para producir un nuevo escenario en post de tal variación.  

Un efecto propio de la evolución es que con el transcurso del tiempo las cosas cambian y en este sentido las organizaciones no están exentas de sufrir las consecuencias de la propia evolución medioambiental organizacional o en caso contrario planificar la forma en que se enfrentarán nuevos escenarios condicionados por la necesidad de adaptación que viene representada en la razón de ser de la organización. Es en este contexto que es posible indicar que las organizaciones son sistemas abiertos que poseen una interrelación y una interdependencia con el entorno, esto condiciona         que cualquier cambio en el medio externo o interno constituirán una causal de necesidad de adaptación con el fin de asegurar su existencia en el medio en que se desenvuelve.

Definición del concepto Cambio Organizacional

El cambio organizacional sólo puede generarse al interior de las organizaciones motivada por la aparición de fuerzas tanto exógenas como endógenas que evidencian su falta de respuesta hábil; tal cambio no ocurre en su entorno, ni en las personas.  Esta afirmación responde a que el cambio en sí mismo ocurre efectivamente si éste, impactará en la Cultura organizacional lo que se traduce en someter al capital humano a procesos de adaptación hacia esta nueva realidad deseada por la organización.

El Cambio Organizacional puede ser de tipo reactivo o de tipo planificado, ante lo cual el cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en cualquiera de los casos se requiere darle el tratamiento adecuado.

Impulsar un proceso de cambio organizacional como un proceso planificado es de suma importancia, ya que el cambio como fenómeno natural y de ocurrencia continua es una realidad que requiere actuar de manera proactiva, centrando los esfuerzos en mantener una buena comunicación con los colaboradores orientando a los Agentes de Cambio, al manejo de las brechas adaptativas  traducidas internamente como la resistencia al cambio de tipo individual y organizacional.

Ejemplificando una situación de cambio organizacional planificado, puede radicar en la forma en cómo se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnología, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual conlleva una obligatoriedad de adaptación, devolviendo a la organización a una nueva estabilidad con la cual se pueda garantizar el cumplimiento de la misión organizacional, es decir su razón de ser.

El proceso del cambio organizacional

Las organizaciones están expuestas a dificultades que podrían desencadenar el incumplimiento de los objetivos estratégicos y de la misión, concluyendo en una baja calidad de los productos y servicios ofertados, elevados costos, baja productividad, baja rentabilidad de la inversión, entre otras. Aquellas dificultades son originadas por ejemplo, por un inadecuado diseño y estructura organizacional, mala comunicación, obsolescencia de la misión y visión o, falta de competencias en sus líderes. En este contexto conviene analizar las variables en que se basa la necesidad del cambio y definir los aspectos que formarán parte del cambio, utilizar tales insumos informativos como base para determinar en dónde nos encontramos y posteriormente, definir el estado deseado futuro, definiendo las estrategias y acciones requeridas para alcanzar tales objetivos.

Kurt Lewin planteó que existen dos barreras para lograr un cambio las cuales se relacionan con las resistencias que se pueden encontrar en el proceso relativas al comportamiento del capital humano existente al interior de la organización y a la costumbre que emana de la rutina de los mismos.  La forma de enfrentar tales barreras se basan en las siguientes etapas:

1. Descongelamiento: Definido como los esfuerzos de cambio por superar la presión de la resistencia por parte de los miembros de la organización. Se establecen y se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas. 

2. Movimiento: En este punto, a través del agente de cambio, se ponen en práctica todas las acciones que se planifiquen, avanzando hacia un nuevo futuro deseado integrando a toda la organización en su conjunto.

3. Recongelamiento: Estabilizar el cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas. Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los cambios realizados para que estos formen parte de la cultura organizacional y se conviertan los nuevos patrones de conducta en hábitos sólidos. Si esto no ocurre el cambio no se producirá.

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