Cambio organizacional e innovación en la estructura y diseño de una organización

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Semana N° 08

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Asignatura: Fundamentos de Gestión

Dra. Cecilia Aliaga Herrera

Semestre Académico 2022-2

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Métodos alternativos de cambio

Responsabilidad integral (no periférica) de los administradores sobre el cambio[pic 9][pic 10][pic 11][pic 12][pic 13][pic 14][pic 15]

• PROGRAMAS ESTRUCTURALES, propone modificar la estructura formal de las tareas, y las relaciones de autoridad. Pueden cambiarse los puestos, departamentos, cambios en las relaciones entre personal administrativo y de línea.

• PROGRAMAS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO, introducen cambios en las habilidades técnicas y el ejercicio del liderazgo. Enfatizan tratar los problemas con el personal, comunicación, estilos de dirección, relaciones organizacionales. Trabaja con estrategias y métodos activos. Implica construcción de equipos y nuevos planes de acción de los equipos.
• PROGRAMAS TECNOLOGICOS, implica las aplicaciones tecnológicas para producir o transformar los recursos en productos o servicios.

Métodos alternativos para manejar el cambio

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Principios de aprendizaje y cambio

Los programas de cambio organizacional deben incorporar sistemas que incluyan motivación, reforzamiento y retroalimentación a los trabajadores. Aplicar principios de aprendizaje para formalizar programas de cambio organizacional implica 3 procesos básicos:[pic 22][pic 23][pic 24][pic 25][pic 26][pic 27][pic 28][pic 29][pic 30]

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Agentes de Cambio[pic 32]

• TIPOS DE AGENTES DE CAMBIO[pic 33]

•         EXTERNOS, son empleados o contratados temporales con compromisos puntuales en su periodo. Pueden ser consultores (facilitadores) privados con experiencia y conocimientos de las ciencias del comportamiento individual y de grupos, con quienes se plantea un compromiso de observador externo.
• INTERNOS, trabajan en la organización y conocen los problemas en profundidad, e intervienen con base en su experiencia.
• EXTERNOS – INTERNOS, es una combinación de consultores internos y externos, con respaldo organizacional para orientar los cambios, reenfocando la visión de los directivos, con nuevas orientaciones basadas en experiencias similares y el conocimiento de los agentes internos que conocen a los trabajadores y sus resistencias.

Resistencia al Cambio

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• 1. EGOISMO INTOLERANTE, esto implica miedo a perder algo que valoran. Temen perder poder, recursos, libertad para decidir, amigos, prestigio. Los que resisten piensan en sí mismos y en lo que tendrán que ceder. Los intereses de la organización no son su prioridad.
• 2. MALOS ENTENDIDOS Y FALTA DE CONFIANZA, no comprenden las razones del cambio, no conocen sus implicancias laborales o institucionales. Puede deberse a mala interpretación, mala comunicación o falta de confianza en anteriores decisiones.[pic 39][pic 40]
• 3. DIFERENTES EVALUACIONES, a veces los trabadores observan los costos en vez de los beneficios. Existe distorsión entre la información de los agentes respecto a la que tienen los trabajadores, ambos observan desde diferente perspectiva.
• 4. BAJA TOLERANCIA AL CAMBIO, esto implica temor a no poder desempeñarse según las nuevas habilidades. Emocionalmente afectados, resisten frente a la necesidad de exposición ante otros.

Métodos para reducir la resistencia al cambio

• 1. EDUCACION Y COMUNICACIÓN, implica explicar la necesidad de cambios y su diseño[pic 41]

a los grupos y personas.

• 2. PARTICIPACIÓN E INTERVENCIÓN, facultar a los trabajadores para tomar decisiones

en el diseño de los cambios.

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