Cap. 12 Administracion de Recursos Humanos

Sistema de incentivos

Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor. Los incentivos pueden construir el total de la compensación, o ser un suplemento dentro de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Los incentivos de tipo más comunes se presentan a continuación:

• Compensación basada en unidades
• Bonos de productividad
• Comisiones
• Curvas de madurez
• Incrementos por méritos
• Compensación por experiencia y conocimientos
• Incentivos no monetarios
• Incentivos para ejecutivos
• Incentivos internacionales
• Sistema de participación en las utilidades
• Propiedad de los empleados
• Planes de participación en la producción
• Planes de participación en las utilidades
• Planes de compensación por reducción de costos

Compensación basada en unidades.

Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.

También los trabajadores pueden recibir una compensación proporcional al exceso de producción.

Teniendo en claro que el pago de incentivos por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad.

Un ejemplo seria:

Los agricultores pueden recibir cierto pago por cada tonelada de tomate que entreguen al camión de distribución, también los trabajadores suelen recibir una compensación proporcional al exceso de producción que hayan logrado, como podría ser que si al día cargan 10 toneladas, pueden recibir un bono especial por haber cargado 15 toneladas al día.

Bonos de productividad.

Los bonos de productividad son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de productividad.

Una variante de este sistema incentiva al empleador por sus ahorros de tiempo.

Otra variante adicional de este sistema combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de productividad, lo que mejora la compensación que reciben los trabajadores por hora.

Por ejemplo:

Sí el tiempo promedio para descargar un vehículo es de cuatro horas y el operario termina el trabajo en 3 horas, debe recibir una compensación mayor a la que habría recibido si lo hubiera hecho en 4 horas.

Otro ejemplo seria:

Si en una línea de producción se realizan entre 25 y 30 ejes de tractor-camión en un día de trabajo de 8 horas, pero en un día igual de 8 horas realizan 45 ejes de lo mismo, se les tendría que dar una compensación mayor ya que están realizando más piezas.

Comisiones.

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar.

Esto se puede ver en venta de bienes raíces o los seguros.

Puede haber una reducción de manera notable la percepción mensual fija de cada agente, en favor de un elevado porcentaje de comisiones.

Otro ejemplo seria como la venta de alimentos y artículos de primera necesidad, suele crecer la compensación mensual y disminuir el porcentaje de comisiones.

Curva de madurez.

Cuando un empleado profesional alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, solo el ascenso a una posición directiva le ofrece un camino para continuar mejorando sus ingresos.

Dado que por la especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un puesto más alto, aun mas se corre el peligro de incurrir en ascensos que solo lleva al empleado a su nivel de incompetencia.

A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.

Cuando se aplica este sistema, los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los que tienen un desempeño bueno (pero no sobresaliente) se ubican un poco más abajo y así sucesivamente.

Incrementos por méritos.

Probablemente es el incentivo más difundido en atención a los méritos del empleado, estos normalmente los decide el supervisor directo con ayuda de superiores. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución.

Permite que el trabajador reciba  una compensación económica que represente su contribución a su empresa y que sus esfuerzos personales destacados sean reconocidos.

Algunos beneficios de implantar un programa de pago por méritos:

• Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa.
• Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo.
• Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima.
• Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral.
• Aumenta la satisfacción de sus empleados.

Compensación por experiencia y conocimiento.

Esta compensación contribuye a un estímulo al empleado que reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.

Existen puntos importantes los cuales hay que tomar en cuenta al momento de una compensación por experiencia y conocimiento, que son:

1. Prueba de capacidad.
2. Efecto del cambio del puesto.
3. Antigüedad y otros factores.
4. Oportunidades de promoción.

Incentivo no monetario.

Un ejemplo de cómo podrían ser no monetarios estos incentivos  son: placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo.

Los incentivos no financieros sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos hacia objetivo específico.

Los cambios de puesto o de entorno laboral pueden servir como incentivo para mejorar el desempeño, es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante el otorgamiento de determinados beneficios adicionales.

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