Capacitacion Tradicional

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN TRADICIONAL

En este tema tocaremos el tema de la capacitación, como ya se ha visto en otras exposiciones la capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar en las diversas competencias que el mundo requiere. Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos.

La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, y todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

Antes de pasar a los siguientes métodos de capacitación, es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores. Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo.

• El contenido deseado del programa.

• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

• Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.

• Las preferencias y la capacidad del capacitador.

• Los principios de aprendizaje a emplear.

La importancia de estos seis puntos depende de cada situación.

A continuación presentamos un cuadro en el cual abarcamos cada técnica, describiendo sus pros y sus contras:

Participación Repetición Relevancia Transferencia Retroalimentación

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

Instrucción directa sobre el puesto SÍ Sí Sí Sí Ocasional

Rotación de puestos SÍ Ocasional Sí Ocasional No

Relación experto-aprendiz SÍ Ocasional Sí Ocasional Ocasional

Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo

Conferencias No No No Ocasional No

Videos, películas No No No Sí No

Simulación de condiciones reales Sí Sí Ocasional Sí Ocasional

Actuación (socio dramas) SÍ Ocasional Ocasional No Ocasional

Estudio de casos SÍ Ocasional Ocasional Ocasional Ocasional

Lecturas, estudios individuales SÍ Sí Ocasional Ocasional No

Enseñanza programada SÍ Sí No Sí No

Capacitación en laboratorios de sensibilización SI Sí Ocasional No Sí

INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO

La instrucción directa sobre le puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar al personal operativo a desempeñar su puesto actual, es impartida por un capacitador, facilitador, supervisor o un compañero de trabajo.

En esta instrucción se da en varias etapas:

• La primera, se da a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él.

• En seguida se pide al nuevo elemento la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador (las demostraciones y las practicas se repiten hasta que la persona domine la técnica).

• Por último se pide al capacitado que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión, aunque el supervisor puede hacer verificaciones para detectar aspectos que pueden mejorar.

Significa propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña. Casi todo empleado, desde oficinista de correspondencia hasta el presidente de la compañía, recibe cierta capacitación en la práctica cuando empieza a trabajar en una empresa. En muchas compañías, la instrucción directa sobre el puesto es el único tipo de capacitación existente. Por lo general, entraña a asignar a los empleados nuevos para que trabajen con supervisores o trabajadores expertos, que se encargaran de la capacitación práctica.

Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El más conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos. En este caso, un trabajador experto o el supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado. En los niveles bajos, los aspirantes podrían adquirir habilidades, para, por decir algo, operar una máquina, observando al supervisor. Sin embargo, esta técnica también se usa mucho en los niveles altos de la administración. Por ejemplo, el puesto de asistente con frecuencia se usa para capacitar y desarrollar futuros gerentes ejecutivos de la compañía.

La instrucción directa sobre el puesto ofrece varias ventajas. Es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, y no necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clases o recursos programados para el aprendizaje. El método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprendan desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.

ROTACIÓN DE PUESTOS

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de transferibilidad constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos.

RELACIÓN EXPERTO-APRENDIZ

Una técnica que empezó en la Edad Media, en las técnicas de capacitación que utilizan una relación ente un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en zapatería. En

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