Capacitación Y Cambio Organizacional

INTRODUCCIÓN

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

También se tienen los tipos de conflictos, aquellos que logran penetrar y mejorar las relaciones y aquellos que simplemente afectan y no construyen elementos de crecimiento y desarrollo dentro de los grupos, simplemente afectan y molestan. Se verificará su escalonamiento y la necesidad de que cada una de las partes esté alerta, examine y revise su panorama de conflictos, para que pueda abordar con sabiduría lo que le corresponde, con el fin de poder atenderlos oportunamente.

CAMBIO, CAPACITACIÓN Y CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Cambio en la Administración

Cuando el entorno en el cual está inmersa una organización es estable, la tarea de la dirección y el modelo de gestión se centran, fundamentalmente, en una eficiente asignación de recursos que permita el crecimiento. Pero, cuando el entorno es poco armónico y está en permanente cambio, las políticas de crecimiento o desarrollo de la organización deben ser sustituidos, muchas veces, por políticas de supervivencia. Y la experiencia nos muestra con qué frecuencia fracasan las organizaciones cuando se trata de cambiar de uno a otro escenario. ¿Por qué se produce este fracaso? Es una pregunta que los psicólogos sociales se han esforzado en responder. Una respuesta posible es que la naturaleza humana se resiste naturalmente al cambio porque el ser humano evita el riesgo y el peligro, y una situación de cambio involucra a ambos. Esta resistencia no es mala en sí misma; en un entorno de equilibrio y de calma, es una excelente vacuna para no acometer el cambio por el cambio.

Sin embargo, cuando se trata de una exigencia de la supervivencia, hay que superar la resistencia y cualquier forma que se escoja para hacerlo resulta dolorosa para el individuo. El equivalente empresarial del dolor personal es la crisis organizacional y ésta dura lo suficiente como para que la mayoría de sus miembros la sientan y se convenzan de que hay que hacer algo para resolverla.

Para iniciar y alcanzar este proceso de transformación se abren dos rutas. Por un lado, la normativa interna de la empresa debe comprometerla a desarrollar, mantener, facilitar y emplear efectivamente las capacidades humanas esenciales de todos aquellos vinculados a la empresa. Por otro lado, a través de la formación y de la educación se deben ampliar permanentemente esas capacidades humanas.

Capacitación Organizacional

Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad. Se puede señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

En la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

La formación de personas es un ámbito relevante en este cuadro de cambios y desafíos. Pero debemos replantearnos los fines, contenidos y métodos de los procesos de enseñanza-aprendizaje.

La materia prima de la capacitación es ese fluido, pero que no constituye un simple material dado, acotado, que se transfiere de unos a otros como una moneda. Se trata de un fluido pleno de múltiples sentidos para cada uno de los actores que participan en el proceso de capacitación, quienes reciben y transforman “contenidos” a partir de un mundo de referencias propio. Ese fluido constituye un capital cultural que puede enriquecerse y ampliarse permanentemente, pero también puede caer en desuso y perderse.

Esto significa, para efectos de la capacitación, que no basta con diseñar programas que actualicen los saberes y conocimientos de los miembros de la organización. Para que dicho proceso de aprendizaje

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