SEGÚN SU FINALIDAD |
Entrevista preliminar | - Ligera y rápida 🡪 10-15min
- Primeras fases (hecha ya la preselección)
- Oportuno cuando:
- Muchos candidatos en relación al nº de puestos
- Puestos de baja deseabilidad
- Puestos de baja cualificación
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Entrevista de verificación | - No se suele dar en la primera fase, sino después de obtener otros datos o pasado pruebas psicotécnicas o profesionales
- Es dirigida
- Puede estar presente un técnico especializado si la verificación es de contenido técnico
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Entrevista en profundidad | - Larga 🡪 + de 1h
- Fases finales
- Entrevista libre (no dirigida ni planificada)
- Oportuno para profesionales con mucha experiencia y desarrollo profesional
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Entrevista final | - Previa a la decisión final
- Libre o semidirigida
- Se recopila toda la información y se establece un criterio comparativo entre los candidatos
- Se verifican datos (aficiones, tiempo libre…) y se analizan temas más subjetivos (motivación, intereses, actitudes, posible adaptación al grupo y al puesto…)
- Suele estar presente el futuro jefe o supervisor inmediato
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SEGÚN SU ESTRUCTURA | Planificada o dirigida | - Guión preestablecido claro y estricto
- Sólo permite responder al candidato dentro de esos estrechos márgenes
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Semidirigida | - Mixta, Guión + espontaneidad
- De las más frecuentes y eficaces
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Libre | - Objetivo principal: crear clima distendido, cordial, de confianza
- Para investigar dotes de mando, capacidad de delegación, responsabilidad
- Adecuada para personas de alto nivel profesional y experiencia, gran creatividad e iniciativa, tomar decisiones, etc.
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SEGÚN SU FORMA |
Cordial | - Tono amable, afectuoso y comprensivo
- Establecer un buen nivel de empatía
- Nunca hay que crear expectativas 🡪 hablar en tercera persona
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Dura | - Objetivo: investigar si el candidato puede trabajar con buenos resultados en situaciones de presión, dificultad, ansiedad, etc.
- Situación ficticia en la que se alternan comportamientos agradables y agresivos para ver cómo reacciona el candidato
- Indicada para vendedores, comerciales, relaciones públicas, atención al cliente, azafatas…
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De tensión | - Preguntas de efecto acumulativo que rompen el equilibrio inicial del candidato
- Marco ambiental que contribuye a la tensión (ruidos, música alta, etc.)
- Primero preguntas sencillas y a continuación temas delicados de forma insistente
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SEGÚN NÚMERO DE PARTICIPANTES |
De grupo | - Motivación
- Intereses
- Nivel de aceptación/sumisión dentro del grupo
- Estilo de liderazgo
- HHSS y de comunicación
- Capacidad de persuasión
- Toma de decisiones y resolución de problemas
- Capacidad para organizar tareas
- Dotes de mando
- Nivel de resistencia ante presiones de grupo
- Grado de competitividad
- Educación y respeto.
- Útil para: cubrir puestos que requieren un importante contacto con el público (at. al cliente, comerciales) y puestos que requieran dirigir grupos de trabajo (como mandos intermedios y otros tipos de directivos)
- Algunas condiciones:
- Conocer características de cada candidato y del grupo considerado como un todo
- Condiciones ambientales y materiales adecuadas
- No sobrepasar 10 candidatos en cada grupo, será entre 4-8 participantes
- Reducir ansiedad lógica del inicio
- Demostrar que se mantendrá la confidencialidad
- Estimular participación
- Tema de discusión propuesto conocido por todos
- Al final, turno de preguntas
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El panel- Interview | - Un candidato y 3-4 entrevistadores, los cuales realizan preguntas referidas a los temas a los que están especializados
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Individual en grupo | - 1-2 entrevistadores y varios candidatos
- Investigar sobre datos de formación y de interés
- Se utiliza para candidatos con bajo nivel de cualificación y que no poseen experiencia profesional previa
- Útil en procesos con muchos candidatos y muchos puestos idénticos a cubrir
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Dinámicas de grupo | - Carácter menos directivo
- Intervienen uno o varios observadores en un lugar apartado que tomarán notas
- Convenientes para puestos comerciales o que requieran HH de comunicación y liderazgo
- Puede adoptar dos formas:
- Grupo de 4-8 personas y uno o varios entrevistadores que realizan preguntas sobre un tema fijado anteriormente. Objetivo: que los candidatos demuestren, con sus intervenciones, conductas definitorias de su personalidad
- Grupo de 4-8 personas discute libremente sobre un tema propuesto por el grupo o los entrevistadores
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De grupo semidirigidas en el fondo | - Comportamientos y actitudes que requiere el entrevitador:
- No expresar ninguna opinión personal ni emitir juicios
- No favorecer la opinión de un candidato frente a la de otros
- Tema propuesto debe ser conocido por los candidatos
- Procurar que participen todos, establecer turnos de palabra
- Cada cierto tiempo hacer resúmenes o síntesis
- Evitar que algún candidato acapare la discusión
- Evitar la posible manipulación del grupo
- No entablar discusión con los candidatos
- Hasta finalizar la entrevista no puede añadir nada a lo expresado por los candidatos
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