Caso Adam Baxter

CONTEXTO

En 1981, el clima general de las relaciones laborales fueron perturbados desde cambios drásticos que sufrió la industria de alimentos en Estados Unidos y el salario mínimo por horas trabajadas fue congelado a 10,69 $/hora en casi todas las empresas alimenticias. En 1983, la empresa Baxter especializadas en el procesamiento de alimentos, vio de nuevo el salario mínimo de sus empleados negociado a la baja pasando de 10,69$ a 8,67$/ hora lo que desmotivó bastante a los empleados.

Durante el mismo año, al entrar en un proceso de modernización productiva durante la creación de su nueva planta Deloitte, Baxter cambio su política laboral y la organización interna de su producción, las cuales generaron condiciones laborales poco favorables para los empleados. Estas incluyeron mayor velocidad en la línea de producción con un aumento en los accidentes, menor flexibilidad en el desarrollo e implementación de su trabajo, aumento de la proporción de empleados jóvenes e inexpertos, etc.

Además, el acuerdo internacional laboral firmado en 1978, el cual protege a los empleados bajo ciertas clausulas, está a punto de expirar. Los empleados y el sindicato están interesados en renegociar el acuerdo para mejorar sus condiciones actuales, tener mejor acceso a los derechos laborales y protegerse de futuros abusos laborales; pero sobretodo porque desean conservar sus puestos ya que tras el potencial vencimiento del contrato, la compañía puede contratar nuevos trabajadores para llenar las vacantes abiertas.

PROBLEMAS PRINCIPAL

El contrato actual que se encuentra a punto de expirar, tiene unas condiciones laborales que no satisfacen a los empleados pero con el cual la compañía se encuentra a gusto pues viene aumentando sus ventas y sus ganancias. En este momento está abierta la posibilidad de renegociarlo y los empleados esperan poder renovarlo mejorando sus condiciones salariales, de seguridad y laborales en general. La posición actual de los empleados es ir a huelga si no logran realizar estas modificaciones. La compañía por otro lado afirma que si no se logra negociar un nuevo contrato, dejarán vencer el contrato actual lo que les permitirá reorganizar su fuerza laboral contratando nuevos empleados sin ninguna restricción legal y ceñida a las normas vigentes.

Existe aquí un conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros: La administración está enfocada en el desempeño financiero y la productividad operativa sin importar si esto va en detrimento de los salarios de sus colaboradores. Los empleados agrupados en sindicato desean condiciones laborales y salarios decentes por el trabajo que cumplen. Desde la firma del contrato en 1981, las ventas y utilidades de la compañía han crecido un 5% y un 34% respectivamente mientras que los salarios totales han disminuido un 14%.

La falta de diálogo social y el desequilibrio en las relaciones laborales entre empleados y administración (las cuales ya no son las suficientemente cooperativas, unidas, motivadas y concentradas en los objetivos comunes del grupo) son relativamente grandes.

Nos parece entonces que un punto determinante para comenzar la negociación será lograr el compromiso de ambas partes en que la terminación del contrato no sea una posibilidad. Es decir, un compromiso claro del interés de ambas partes de llegar a un nuevo acuerdo.

PROBLEMAS SECUNDARIOS

- Incentivos a los empleados los más ancianos de la empresa para que abandonen la empresa y facilitar así la contratación de una nueva mano de obra más barata pero con menor experiencia

- Turnover muy alto lo que genera una mano de obra menos experimentada ya que los nuevos trabajadores están capacitados por otros “ nuevos” empleados quienes tienen apenas algunas semanas de experiencia en la empresa (capacitación hacia el logro inadecuada)

- Poca socialización de los empleados ya que están en contacto solamente con el colaborador que le asesora

- Empleados ganan menos ya que no se reinstituyó la política de bonificación, de incentivo al trabajador y el principio del escrow account.

- Empleados que trabajan mas ya que los productos están fabricados en líneas o serias de montaje, intensificación del trabajo y jornadas de trabajo agotadoras

- Poca flexibilidad laboral y libertad para los trabajadores ya que los procesos de producción se estandarizaron y que los empleados siempre deben estar en frente de las líneas de producción, especialización en la tarea y poca polivalencia en el trabajo

- Desmoralización de los empleadas porque trabajan más y ganan menos pero también porque no pueden tener opinión en la operación de la línea a pesar de que tengan el conocimiento para hacerlo (acceso inequitativo al momento de tomar una decisión) Aumento de los accidentes laborales por el incremento en la velocidad de la producción (Condiciones laborales peligrosas para la salud y el bien estar de los empleados ya tasa de accidentes laborales muy por encima de los estándares nacionales)

- Riesgo de manifestaciones por parte de los empleados pero al mismo tiempo, riesgo de numerosos despedidos de trabajadores ya que el reemplazo de trabajadores en huelga y la despedida “por necesidad de la empresa” son practicas legales en Estados Unidos.

- Inquietud creciente de los empleados sobre sus futuras condiciones laborales, Jornadas de trabajo, licencias, capacitación profesional, régimen de despidos, monto y estabilidad de remuneraciones y seguridad de empleo, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones

FACTORES DE ÉXITO Y DE FRACASO

ÉXITO

• Uno de los factores de éxito que más incidencia tiene en el proceso de negociación de cualquier tipo de conflicto es la Planeación (preparación del tema), basado en un profundo conocimiento del tema a través de la generación de confianza para negociar con seguridad. Para el caso de Adam Baxter se puede observar que las partes responsables de negociar un nuevo acuerdo de tipo laboral cuentan con material suficiente para abordar la negociación de dicho contrato. Por una parte la administración tiene definidos sus objetivos en términos de productividad operativa y desempeño financieros, por otro lado la agremiación sindical encargada de representar los intereses de los empleados, enfatiza en condiciones laborales y salarios justos en contraprestación por el trabajo que desempeñan. Lo importante es poder establecer condiciones que garanticen un contrato soportado en razones de ganancia para ambas partes.

• Otro factor de éxito

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