“Caso Carter Cleaning Center 2”.

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ALUMNO.-

ELIEL UGALDE SANDOVAL

MAESTRA.-

MARTHA NARANJO

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MATERIA.-

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

TEMA.-

“Caso Carter Cleaning Center 2”.

Obtención de mejores aspirantes. Si le preguntáramos a Jennifer y a su padre cuál era el principal problema para dirigir su empresa, la respuesta sería rápida y breve: contratar buen personal. Originalmente, la compañía inició como una línea de lavadoras operadas con monedas, que prácticamente no requerían de ayuda especializada, pero después creció hasta tener seis tiendas, las cuales dependían mucho de gerentes, limpiadores y planchadores hábiles. Por lo general, los empleados no cuentan más que con educación preparatoria (a menudo menos) y su mercado es muy competitivo. Durante un fin de semana típico, en los diarios locales es posible encontrar literalmente docenas de anuncios de empleo buscando planchadores y limpiadores experimentados. Tales personas ganan alrededor de 15 dólares por hora y cambian de empleo con frecuencia. Así pues, Jennifer y su padre se enfrentan a la tarea constante de reclutar y contratar trabajadores calificados de un grupo de individuos que son casi nómadas por su tendencia a mudarse de un área a otra y de un empleo a otro. La rotación de personal en sus tiendas (al igual que en las de muchos de sus competidores) alcanza el 400%. “No me hablen acerca de planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias —comenta Jennifer— estamos luchando en una guerra económica y me siento contenta con el simple hecho de conseguir a los suficientes aspirantes para mantener mis trincheras llenas de personal”.

1. ¿Qué piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeación de los Recursos Humanos?

Jennifer manifestó una actitud con poca visión del crecimiento laboral del cual fue sumergida por la demanda de las necesidades del cliente.

 “No me hablen acerca de planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias” comenta Jennifer—.

Si Jennifer se diera la oportunidad de elaborar una estrategia en la planeación de RRHH podra anticipar y prevenir la rotación del personal hacia la organización para poder alcanzar los objetivos.

La solución para Jennifer es que ella se involucre y participe en la planeación, reclutamiento, métodos de selección, capacitación, compensación y motivación del personal. La falta de planeación de RRHH, generara dificultades a los empleados para su desarrollo tanto profesional o personal, y buscaran otros empleos para realizar sus intereses.

Si Jennifer tuviera conocimiento en la materia de RRHH o derivado de las diversas situaciones a las que se ha enfrentado con su lavanderías, conocería la importancia de llevar el proceso administrativo de RRHH pues a través de él y haciendo el análisis correspondiente podría contratar al personal adecuado que realmente se comprometa con su trabajo sin necesidad de enfrentarse a una rotación continua del personal.

1. ¿Consideras que su actitud influye en la gestión que hace de su personal? ¿De qué manera?

Por supuesto que la actitud de Jennifer intervinen en la gestión del personal, ella describe que solo se limita a cubrir la vacante sin lograr integrar al personal, buscando una identificacón con la empresa. No solamente su actitud en la gestión que hace del personal influye sino también la actitud negativa o de conformismo que muestra día a día en el manejo del comportamiento de los empleados, en muchas ocasiones una relación directa con las formas de dirigir la organización

Jennifer tiene que modificar su visión del negocio en relación con los empleados; debe de empezar a considerar que las personas son el verdadero protagonista de la organización; no las máquinas de lavar y reconocer sus capacidades y habilidades individuales más importantes; debe enfocarse al rol que cada uno de ellos desempeñan en la organización.

Si Jennifer tomara la determinación de generar una estructura donde todos los empleados tuvieran de manera clara las actividades de sus funciones ó de sus roles e involucrarlos en las diferentes funciones dentro de la organización sería excelente opción para su propio desarrollo y cremiento de la empresa.

1. Más allá de las tendencias personales de los empleados, ¿consideras que Carter Cleaning Center puede hacer algo para reducir la rotación de personal en sus tiendas? ¿Qué recomiendas para lograrlo?

Considero que Jennifer está obligada a reducir considerablemente la rotacion de personal mediante la implementación de una cultura organizacional y adoptando diferente métodos:

• Estudio de mercado para conocer los sueldo y prestaciones de la competencia
• Selección del personal ( descripción de puestos)
• Generar una motivación intrínseca y económica teniendo incentivos por productividad.
• Manuales de procedimiento para operación y constante capacitación con la finalidad de realizar un excelente trabajo y obtener los resultados positivos.
• Aplicación de la medición del ambiente laboral.
• Fomentar el trabajo en equipo, integracion de actividades y funciones.
• Crear un ambiente laboral agradable de manera que los empleados se sientan agusto y de esta manera tengan  mayor productividad.

1. Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la empresa para incrementar su cartera de candidatos aceptables y no enfrentar la necesidad de contratar casi a cualquier aspirante. Las recomendaciones deben incluir anuncios impresos y en línea perfectamente redactados y sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento. En otras palabras, describe el proceso ADRS (Análisis, Descripción, Reclutamiento y Selección para el puesto) que seguirías. Para ello, debes cubrir los siguientes aspectos:

I.   Explica la técnica del análisis de trabajo que emplearías para generar los perfiles de puesto.

II.  Esquematiza los elementos que contendrán las descripciones de puesto.

III. Menciona las fuentes y medios de reclutamiento que utilizarías.

IV. Elabora un diagrama de flujo en el que representes el proceso de selección para cada uno de los tres puestos: gerentes, limpiadores y planchadores.

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