Caso Colgate-Palmolive: Gestión De Carreras Internacionales

CASO:

Colgate-Palmolive: Gestión de carreras internacionales

I. HECHOS

• En la década de 1950, Colgate- Palmolive tenía un gran número de gerentes trabajando en asignaciones en el extranjero.

• En la década de 1970, Colgate- Palmolive pasó a ser una compañía diversificada.

• En la década de 1980 esta empresa desarrolló una política explícita con respecto a las asignaciones internacionales.

• En 1981 creó una nueva unidad, Desarrollo Global del Negocio, que era responsable de manejar ciertas acciones claves en el ámbito mundial.

• En 1983 se desarrolló la política de carreras internacionales de Colgate-Palmolive.

• En 1992 se instituyó el programa de asistencia al cónyuge para mejorar sus oportunidades profesionales.

• Colgate-Palmolive Company, obtuvo ingresos de más de 7.100 millones de dólares en 1993.

II. ANÁLISIS

a) Compañía:

• Empresa americana líder en productos al consumidor, reconocida por tener buenos productos de higiene bucal, higiene personal y limpieza del hogar; también era reconocida por su enfoque integral del desarrollo de carrera internacional.

• Empresa que confía en los expatriados para establecer y dirigir las subsidiarias en el exterior.

• Su origen se remonta a dos firmas fundadas en el siglo XIX: Colgate and Company y Palmolive-Peet Company.

• En 1938, las ventas en el exterior representaban el 28% de los ingresos de la compañía y un 41% de sus beneficios.

• Tiene una fuerte posición en el mercado internacional.

b) Gerentes expatriados:

• Los gerentes expatriados eran trasladados a otro país transfiriendo su experiencia y contribuyendo a diseminar el enfoque de C-P.

• Estos gerentes ascendían a través de los rangos gerenciales de C-P y asumían posiciones ejecutivas.

• Los gerentes expatriados se quejaban de que no hubo una política formal para expatriados en C-P.

• Los gerentes expatriados sabían que las asignaciones internacionales eran muy importantes para el desarrollo de su carrera pero muchos de ellos no podían dejar a su familia y les era difícil cambiar su estilo y calidad de vida.

c) Política para carreras internacionales de Colgate-Palmolive:

• Se desarrolló en 1983, para proporcionar un conjunto estandarizado de procedimientos y derechos para sus gerentes expatriados.

• El propósito era tener una política avanzada, amplia y sensible al empleado y a las necesidades de su familia.

• Después de la aceptación se ofrecían cursos de idiomas a cargo de la compañía para el gerente y su cónyuge.

• La carrea de gerente podía comenzar a los 25 años y después de 3 a 5 años como expatriado, se le podía ofrecer al gerente una nueva posición en otro país.

• Había casos en que los gerentes expatriados y sus familias tenían dificultades para adaptarse a la vida en el país extranjero y solicitaban regresar a su origen después de una breve estancia.

d) Programa de asistencia al cónyuge:

• Los cónyuges de los expatriados apoyaban su carrera y estaban dispuestos a viajar al extranjero.

• A finales de la década de 1980 muchos gerentes de C-P no querían aceptar asignaciones en el extranjero porque sus cónyuges tenían sus propias carreras.

• El programa de asistencia al cónyuge instituido en 1992, estaba concebido para mejorar las oportunidades profesionales de los cónyuges expatriados.

III. PROBLEMA

El problema está en decidir si se debería cambiar o no el enfoque de las carreras directivas internacionales; ya que si bien es cierto los gerentes comprendieron y valoraron la política, pero no la aceptaban porque sus cónyuges no podían trabajar en el exterior y sus ingresos se reducían.

IV. ALTERNATIVAS

a) Mantener la política para carreras internacionales de Colgate-Palmolive.

• Ventajas:

 Permite tener profesionales capacitados y con experiencia en las buenas prácticas que se aplican en otros países.

 Brinda a los gerentes expatriados oportunidades de poder crecer como profesional.

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