Caso Final Glovo

Nombres: Ambar Xiomara

Apellidos: Mejía Cela

Caso Final Glovo

1. Diseñar un nuevo sistema de Retribución para los “glovers”.

A pesar del giro de negocio de GLOVO “entregar los recados en menos de media hora (en la mayoría de los casos) y satisfacer los recados de los usuarios. Los glovers suelen trasladarse en bici o en moto y son autónomos que deciden cuándo trabajar, si aceptar o no un pedido y a cambio reciben una cantidad fija por cada entrega que hacen”; la empresa debe analizar si conviene o no continuar en el mercado, ya que existe una legislación laboral que cada vez va reformando la situación del individuo en la sociedad.

 Tomando en consideración este punto, se hace la propuesta de crear un sistema de:

Remuneración Fija en la que:

1. Se fije un salario para el Glover, acorde al mercado laboral junto con los beneficios de ley.
2. Por otro lado, no alejándose de su “giro” se presenta también la opción de trabajar bajo honorarios profesionales presentando facturas, ya que existen personas que tienen otros trabajos y ven a GLOVO como una alternativa para conseguir dinero extra; habría mutuo acuerdo con la firma de un convenio, de esta forma la empresa salvaguarda la imagen y evitar algún tipo de inconveniente con el sistema laboral de la localidad.

Por otro lado, el objetivo también es mantener a los Glovers la mayor cantidad de horas usando la aplicación, sosteniendo la calidad de su trabajo y que gocen de beneficios, se detallan las retribuciones variables a continuación para análisis:

1. Establecer un bono mensual según los resultados obtenidos por cada categoría calificada por el usuario:

1. Puntualidad en la entrega, es decir, por cada minuto de anticipación hasta un máximo de 10 minutos que llega a su destino, la app indicaría el tiempo para la entrega del mismo.
2. Cordialidad con el usuario, el Glover que tenga la mayor puntuación marcada por el usuario.
3. Cómo llega el producto a su destino; es importante considerar que todo tipo de producto transportado debe llevar bien, no hay que descartar el estado de las rutas y condiciones climáticas de la localidad.

1. Proponer un sistema de bonificación por km recorridos, mientras más distante mayor es la ganancia y no sólo por el número total de pedidos completados a satisfacción en el día.
2. Fijar una comisión por mantenerse conectado y atender al usuario, ofrecer servicio de pickup en horas pico o en caso de lluvias.

1. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a nuestras vacantes?

1. Qué ofrecer:

1. Estar dentro de nómina con los beneficios de ley con pagos puntuales.
2. Opción de teletrabajo dos días en la semana.
3. Pago de horas extras de ser el caso, debidamente justificadas.
4. Bonificación por crear, desarrollar, implementar y demostrar resultados de nuevos proyectos que beneficien a la empresa.
5. Financiamiento de estudios de cuarto nivel, en la modalidad y jornada que sea necesario, con horas de trabajo negociables.
6. Programación de capacitaciones internas en lo que el área amerite.
7. Suministro de equipos tecnológicos y actualización de programas según se requiera o cumpla la vida útil del mismo.
8. Viajes a la oficina principal de GLOVO dos veces al año, para la integración e intercambio de ideas de mejora para la app y para la compañía en general.

1. Para atraer a los candidatos:

1. Utilizar herramientas digitales (bolsa de trabajo en la página web de la compañía, bolsas de trabajo online, bolsas de empleos en universidades, ferias laborales online, combinando técnicas de marketing para:

1. Mostrar una imagen atractiva, de una empresa consolidada.
2. A quién están buscando, porqué y qué quieren conseguir al involucrar al nuevo candidato (perfil y sus funciones).
3. Cómo enriquecerá la experiencia en la carrera del posible postulante.

1. Al inicio del proceso de selección, reforzar los puntos mencionados de esta forma transmitirá al candidato la seguridad de conseguir estabilidad laboral, soporte en diferentes ámbitos, optimismo y predisposición en participar en todo el proceso y sentir confianza de que podría pertenecer a una empresa con objetivos claros y concisos con buen clima laboral.

1. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (Glovers)? Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro negocio.

1. Cumpliendo con los pactos económicos acordados cuando se hizo la suscripción en la app y dentro de los plazos establecidos.
2. Formación y adaptación; en cuanto a las actualizaciones que existen en GLOVO como empresa, normas de conducción que vayan apegadas a la normativa de tránsito, trato al usuario entre otros temas que fortalezcan el desempeño del Glover entre otros,
3. Plan de mantenimientos por número de Km. Recorridos: Entregar tickets o boleta de descuento para realizar los mantenimientos a los medios de transporte registrados, en talleres con quienes se tengan alianzas comerciales.

Estas empresas contarían con una membrecía gratuita dentro de la app a cambio de precios preferenciales para los GLOVERS, quienes a su vez darían soporte con publicidad durante sus entregas.

1. Tickets con descuento para compra de equipos de seguridad: En caso que el GLOVER requiera cambiar algún accesorio que forma parte de su trabajo, GLOVO facilitará de esos tickets con empresas pactadas; bajo las mismas condiciones de negociación del punto b.
2. Conseguir planes corporativos para celulares con precios accesibles que el Glover pueda tomar, garantizando una buena cobertura durante sus recorridos.

Los canales de comunicación para que les llegue las promociones serán los medios digitales (mensajes de textos, Whatsapp y correos electrónicos) para que pueda evaluar las mejores alternativas con menor costo.

1. Crear una base/oficina como punto de encuentro de los Glovers, con la opción de que lo encuentren como un espacio sociable entre compañeros, con área de descanso y resguardando la seguridad del repartidor.

1. Si dispusiéramos de un SW de People Analytics, ¿qué información recogeríamos para identificar lo siguiente?

1. Perfiles con Alto Potencial-Desarrollo dentro de la organización.

1. La aspiración y orientación de carrera profesional, dentro de esto:

1. Nivel de motivación en el trabajo.
2. Asegurar que los objetivos profesionales del Alto Potencial-Desarrollo van de la mano con los de la empresa
3. Nivel empoderamiento de su rol.
4. Adaptabilidad a los cambios internos y externos (qué quiere el cliente)
5. Interés en actualizarse en conocimientos y procesos.
6. Capacidad de respuesta ante imprevistos.

1. El desempeño y la confianza en la organización, se considera:  

1. Cómo se Involucra en la dinámica de la organización y su cultura
2. La conexión con su equipo de trabajo teniendo claro hacia dónde deben dirigirse y cómo llegar a los objetivos (por ejemplo, resultados de los KPIs)
3. Su desempeño ante los altos mandos; de esta forma marca su presencia dentro de la compañía.

1.  Agilidad estratégica, operativa e interpersonal:

1. Velocidad para aprender la dinámica del negocio, de la compañía y su personal.
2. Ver hasta qué punto trabajarían en un nivel superior al actual.
3. Su agilidad, ejecución y relaciones interpersonales para conseguir el éxito de las estrategias.

1. ¿Qué datos recogeríamos para medir la eficacia de los procesos de selección?

1. La cantidad de solicitudes de empleo en las diferentes vacantes dentro de la empresa: esto permitirá evaluar el interés del cargo y de la compañía, la información y los medios de comunicación que se utilizan.
2. Recursos y tiempo invertido para cada proceso: cuánto costó la publicidad de la vacante, espacio físico donde se realizaron las entrevistas, salarios/honorarios de quienes están a cargo del proceso, tipos de evaluaciones que deben realizar, dimensionar el tiempo y si se cumplió con los plazos fundamentales para la empresa que necesitaban cubrir en el día a día.
3. Costos de contratación: corroborar que el candidato seleccionado cumple con las expectativas del área requirente, caso contrario evaluar el impacto como las pérdidas económicas para la empresa en dos ámbitos (nivel de ventas y como salario), encontrar el error en la información recibida de los candidatos o del proceso ejecutado.
4. El tiempo que toma el proceso de selección, ya que mientras más se demore en contratar a la persona indicada para el cargo, implicaría más costos varios de contratación; por otro lado, también ayuda a verificar si las áreas solicitantes de la nueva persona, implementa correctamente sus estrategias para recibir las solicitudes en el menor tiempo posible.
5. Qué tan efectivo fue el reclutamiento, nos permite comparar el número de candidatos aptos versus los todos los candidatos que participaron en el proceso; y después de esto, evaluar cuán eficaz fue la selección de los aptos, es decir, si se pudo cubrir las vacantes y cuántas quedarían aún disponibles.

1. Teniendo en cuenta que somos una organización joven, define los valores que deben regir en la organización.

1. Responsabilidad con el medio ambiente, cumpliendo con las leyes ambientales aplicables según la localidad; al mismo tiempo trabajar en proyectos que reduzcan el impacto negativo en su cadena de operación (administrativo como operativo los GLOVERS)
2. Transparencia en el trabajo con las otras partes, GLOVO llevará su negocio a funcionar dentro de las leyes de comercio, respetando precios de mercado, respetando convenios comerciales con otras empresas.
3. No a la corrupción ni sobornos, ni las malas prácticas de ética entre GLOVO, los colaboradores, clientes, empresas registradas ni proveedores serán pasados por alto. No se permitirán que casos ilícitos influyan en sus procesos o tomas de decisiones que creen serán el bien de la empresa; ni se permitirá el mal uso de la información que pueda beneficiar a la competencia o disminuya el nivel de eficiencia de atención al usuario.
4. Respeto entre todos los involucrados dentro u fuera de la empresa (cero tolerancias a la discriminación de todo tipo, valorar la diversidad en cuanto a nacionalidad, religión o creencias, condición económica entre otros, asegurando un buen ambiente de trabajo de respeto.
5. Integridad en su trabajo, dentro de la empresa En cuanto a los GLOVERS, la calidad de su trabajo no se vería cuestionada, siempre y cuando respete las leyes de tránsito y de circulación de la localidad, no aceptar instrucciones indebidas de usuarios para las entregas; manejan con transparencia la información del registrado como repartidor o que permitan que terceros manejen su identidad.

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