Caso Final Latam Airlines

CEREM International Business School

Master en Dirección de Recursos Humanos

Bloque de Valoración y Compensación

Presentación de Caso Final

Estudiante: Juan Luis Salgado Bernal

Abril - 2022

Caso Final LATAM Airlines

1. Propuesta de Mejora Económica (Estructura de Beneficios y Compensación Económica)

Se debe indicar, con anticipación, que la presente propuesta hace referencia a condiciones y un contexto específico planteado con anterioridad. Los colectivos específicos que se quieren atender son: a) tripulación de cabina, b) técnicos de mantenimiento, y c) asistentes en tierra para pasajeros.

Compensación:

- Salario Fijo: Realizar subidas de salario fijo por encima del incremento medio de mercado durante los 2 próximos años hasta presentar una oferta salarial competitiva frente a empresas similares.

- Bonus: Incremento de retribución variable según los roles que se ocupan en la empresa.

- Incentivos: Creación de una figura preferencial de incentivos, con su propia imagen y catálogo de oportunidades, por ejemplo: Un nuevo programa “LATAM de corazón” que reconozca la consecución de metas específicas en un tiempo delimitado (Reducción de tiempo de espera de pasajeros gracias al óptimo desempeño del personal en tierra).

Beneficios:

- Implantar (para la tripulación de cabina y asistentes en tierra) la opción de utilizar uniformes tanto con falda como pantalón de igual manera para hombres y mujeres.

- Garantizar acceso a salud (seguro médico) y generar uno o más convenios para asistencia psicológica con costos diferenciados y favorables para personal de la empresa.

Conciliación de vida profesional y vida personal:

- Mantener las prácticas implantadas con anterioridad de: Viernes corto, Home Office, Jeans Day y descuentos en pasajes con condiciones específicas.

Desempeño y Reconocimiento:

- Creación, comunicación y aplicación de un sistema de evaluación de desempeño que exprese puntualmente las oportunidades y beneficios de su existencia y razón de ser.

Desarrollo y Carrera:

- Generar convenios de formación, tanto con stakeholders afianzados como con nuevos aliados, que representen oportunidades y ofertas de educación continua para el personal en general pero según sus funciones en la empresa.

2. Propuesta para evitar discriminación entre hombres y mujeres

Este punto hace referencia tanto a la cuestión salarial como a la convivencia y cotidianidad de la empresa.

Como punto de partida y con base en la información disponible, se sugiere:

- Generar espacios de formación, con enfoque de género, en temáticas puntuales como: historia de la distribución de roles, inequidad y sus consecuencias y la existencia del techo de cristal.

- Rescatar lo expresado con anterioridad respecto a la diversidad y disponibilidad de uniformes según criterio y preferencias del personal, obviamente guardando la imagen de la empresa.

- Generar espacios de integración que garanticen su condición de espacios seguros tanto para hombres como para mujeres.

- Implantar una campaña de comunicación interna que sensibilice sobre la existencia y necesaria erradicación de acoso laboral, seguridad en el espacio de trabajo y búsqueda del bienestar personal.

3. Identificación de competencias clave para la empresa

Las siguientes competencias guardan relación con los puntos desarrollados con anterioridad y también con rasgos generales que deberán reconocerse y potenciarse en el talento general que forma parte de la empresa.

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