Caso Glovo

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad vemos que las empresas necesitan de procesos y técnicas que ayuden a la gestión del talento humano para cumplir con los objetivos estratégicos que las organizaciones definen en su propósito para desarrollar sostenibilidad en el tiempo.

Para el presente caso práctico, donde estoy encargado de establecer una base sólida en áreas relevantes de recursos humanos como la captación del talento humano, políticas de retribución y valores que necesita Glovo con la finalidad de posicionarse en este mercado competitivo, donde siguen apareciendo cada vez más starts up con nuevos productos y servicios innovadores; Por ello se necesita implementar y diseñar políticas y técnicas que resulten atractivas para los colaboradores y fidelizar con propuestas que le generen valor y hacer efectivo el propósito que tiene la empresa Glovo.

Por lo antes mencionado, el presente trabajo plantea estrategias que sumarán en el desarrollo y gestión del potencial humano el cual es la base de toda organización y fuente para el funcionamiento de las actividades que hacen sentido a la productividad y rentabilidad de las empresas.

CAPTACIÓN DEL TALENTO Y BIG DATA APLICADO A LA GESTIÓN DE LOS RRHH

Modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería

Definitivamente la captación del talento en el perfil de los ingenieros informáticos y de software es de mucho interés en la organizaciones, ya que ya no son nichos exclusivos de un solo sector sino de todos los sectores debido a la digitalización pues las empresas necesitan de este tipo de conocimiento y por lo tanto hay que atraerlos y retenerlos en nuestras empresas, a continuación expondré está propuesta de valor al empleado ingeniero tecnológico y digital, planteando un paquete de compensación adecuado a este perfil tan demandante y con poca oferta en este tiempo tan cambiante que el sector de recojo y envío de recados.

Según un estudio realizado, los perfiles más buscados por las empresas son:

• Software Engineer
• Controller & Director Financiero
• Perfiles de Sistemas e Infraestructura Tecnológica
• Project Management
• Marketing Digital & e-Commerce
• Big Data & Business Intelligence

¿Por qué estos puestos son claves para el éxito de las empresas?

• Crisis sanitaria acelera transformación digital.
• Entorno digital y teletrabajo.
• Digitalización de todos los sectores.
• Auge de la demanda de perfiles IT.

Pero es un sector con poca oferta y mucha demanda…

• Sector IT más activo que nunca.
• Perfiles tecnológicos cualificados y con experiencia escasos.
• Salarios siguen aumentando en todos los lugares.
• Preocupación de las empresas: fugas de talento.
• Incremento de encuestas de clima laboral, flexibilización del trabajo, planes de beneficios y planes de carrera.

El nuevo modelo para atraer y retener el talento para el área de ingeniería es establecer la “Experiencia Empleado” dividiendo en estos 4 puntos centrales:

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• Employer Branding: Tenemos que conseguir que Glovo sea un lugar de branding pero que los primeros vendedores de la empresa sean los trabajadores. Compartir entre los trabajadores y jefes, trabajando la imagen de la empresa. Hacer conocer la empresa por medio de los trabajadores.
• Propuesta de Valor para el Empleado (PVE): Tenemos que trabajar bajo una compensación variable, ya que es mucho más potente combinada al corto y largo plazo para los ingenieros. Mantener la equidad y la competitividad entre los trabajadores. Trabajar por proyectos propios empoderando al ingeniero al momento de asignarle un proyecto.

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• Salud Organizacional: Medir el talento organizacional, tener indicadores que nos permitan controlar tanto a nivel de expertos si realmente el alineamiento de la estrategia y los valores que estamos aplicando lo estamos haciendo bien.
• Momentos que importan: Recordar aquellos momentos entre el empleado y la empresa:

• Momentos críticos en la relación con la empresa (contratación, salida, promoción, etc.)
• Momentos críticos en la vida del empleado (evaluaciones, entrevistas, planes de carrera, etc.)
• Momentos importantes en la vida de las personas (bodas, enlaces, nacimientos, enfermedades, etc.)

Retribución Flexible: En este nuevo modelo para atraer a los ingenieros debemos enfocarnos a un “salario emocional”

• Seguro de Salud: Preocuparnos por l salud y bienestar del ingeniero y sus familiares.
• Restaurante y transporte: Ofrecer la posibilidad de ahorrar el IRPF en sus gastos del día a día, ofreciéndoles en formato tarjeta y digital les facilita el uso aún más.
• Formación: Impactar sobre el sentimiento de realización del ingeniero y aportando profesionales mejor cualificados que reciclan sus conocimientos.
• Guardería: Proporcionarles ayuda en el momento justo en el que los ingenieros más lo necesitan. Nada genera más fidelidad de la plantilla.

Fidelizar los puestos con alta rotación (Glovers)

Según lo numero mostrados en el presente caso, pues nos muestra que en el año 2018 es un golpe duro para el sector de delivery y más aún para Glovo donde se ve iniciado el porcentaje alto de rotación de los glovers para dicho año donde llega a un 10% y esto es definitivamente debido a que en dicho año JustEat entra con un 70% de participación y dejando el 30% repartiéndose en Glovo, Deliveroo y UberEats. Obviamente esto hace que los riders busquen la competencia y se establezcan en estas empresas top donde el publico hace el uso de sus servicios de entrega de recados y pedidos.

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