Caso HUSA

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Contenido

1.        ¿Cómo ha evolucionado la función de personal de HUSA en los últimos años?, ¿a qué puede ser debida esa evolución?        2

2.        Comente la siguiente afirmación: “El departamento de RRHH pretende pasar de ser un centro de costes a considerarse un centro de beneficios”. ¿Qué implicaciones tiene?, ¿qué cambios se deben efectuar para pasar de una concepción a otra?        2

3.        En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de dirección de RRHH. ¿En que plasma el cambio?, ¿tiene repercusiones en las funciones asignadas?        2

4.        ¿qué funciones desempeñaba el departamento de personal?, ¿qué roles tiene el actual departamento de RRHH?, ¿cuáles serán los papeles más relevantes en el futuro?, ¿por qué son esos y no otros?, ¿a qué se debe la evolución en sus funciones?        2

5.        ¿Qué ventajas e inconvenientes una organización como HUSA mantener la gestión de RRHH en la central frente a delegarla a los establecimientos?        2

6.        ¿Es compatible la centralización de la gestión de RRHH en la sede corporativa con la visión de que “su correcto desarrollo y evolución depende del capital humano y los directivos de los establecimientos de la compañía”?        2

7.        ¿qué papel debe jugar el nuevo departamentos de RRHH a la hora de gestionar la expansión internacional de HUSA?        2

1. ¿Cómo ha evolucionado la función de personal de HUSA en los últimos años?, ¿a qué puede ser debida esa evolución?

Al comienzo en HUSA contaban con un departamento de personal donde estaban enfocados en realizar labores técnicas y administrativas. Cada función las realizaba el encargado de cada establecimiento, él realizaba sus propias políticas de RRHH.

Podemos visualizar en el caso que ellos se enfocaban en la importancia del factor humano y su adecuada gestión. Gracias a esto, HUSA inicia un departamento de RRHH cuya meta es convertirse en una herramienta estratégica encargada de la gestión de capital humano como medio para el logro de las metas del grupo.

Su evolución:

HUSA tiene la necesidad de organizar y dirigir el capital de RRHH, para lograr la cohesión necesaria dentro de la organización, mostrándose como una corporación Uniforme y coherente a pesar de realizar actividades diferentes dentro de la organización, para lograr los objetivos corporativos.

1. Comente la siguiente afirmación: “El departamento de RRHH pretende pasar de ser un centro de costes a considerarse un centro de beneficios”. ¿Qué implicaciones tiene?, ¿qué cambios se deben efectuar para pasar de una concepción a otra?

En esta afirmación nos damos cuenta de que no va en el mismo camino que la visión actual que tiene HUSA actualmente, en esta afirmación dice que el RRHH son un coste para la compañía, que en ningún momento se ven compensado por los beneficios los cuales el departamento de RRHH pude proporcionar.

Lo bueno de esta afirmación, es que defiende la visión de “centros de beneficios” donde los empleados son el principal activo de una empresa y que sin ellos no se lograrían los objetivos de la organización.

Implicaciones:

Implica la necesidad de un departamento que haga de unión entre los directivos y el resto de la organización, que facilite una gestión estratégica de los empleados, que sea capaz de crear una ventaja competitiva además de establecer una imagen uniforme de la organización que de cara al cliente se traduce en una imagen seria y por lo tanto beneficiosa.

Cambios:

Dar mayores facilidades al departamento para que interactúe con los demás departamentos. Que se convierta en un centro de asesoramiento, consulta y gestión común.

1. En HUSA se ha pasado de una concepción de dirección de personal a otra de dirección de RRHH. ¿En que plasma el cambio?, ¿tiene repercusiones en las funciones asignadas?

Cambio

Se plasma principalmente en las acciones que determinan cada tipo de dirección. Por un lado, en la “dirección de personal”, las acciones que realiza son puramente operativas, es decir, velan por el buen desempeño de cada uno de los trabajadores, y siempre bajo el criterio del director del departamento, lo que supone un riesgo para la empresa porque podría no estar alineado con los mismos objetivos de la empresa.

Sin embargo, en la “dirección de recursos humanos”, se crea un órgano que ejerce un poder consultivo, es decir, proporciona asesoramiento de dirección de la compañía. Con esto se busca la centralización de la empresa, que se transmite a los directivos, con el objetivo de mantener un objetivo estratégico y unificado de empresa en las diferentes zonas geográficas, sin excluir las funciones de dirección de personal a los directivos.

Repercusiones

Si tiene repercusiones, anteriormente las funciones eran meramente administrativas y técnicas sin embargo luego del cambio, surge un cambio de roles en la cual se deben incorporar funciones más de asesoramiento y de estrategia.

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