Caso: ¡La evaluación al desempeño no sirve para nada!

Nombre:  Ericka Maldonado Rivas

Matrícula: 19027641

Módulo: Gestión del talento humano

E. de Aprendizaje: Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

Fecha: 10 de noviembre del 2019

Asesor: Miriam Vargas Contreras

Introducción.

Aspectos clave del caso: No se contaba con un Departamento de RR HH como tal, las evaluaciones, entrevistas, capacitaciones y demás se aplican por mero formalismo; los empleados no creen que realizar las evaluaciones de desempeño tengan algún beneficio, pues se refiere en una anécdota que el Director de Ventas abría las evaluaciones del año anterior delante del evaluado, con lo que deja ver que en efecto no tienen ninguna relevancia.

Problema o área de oportunidad del caso: Es entendible que se piense que no sirven para nada las evaluaciones de desempeño, puesto que no influyen en algo de interés o que hagan alguna diferencia en cuanto a promoción, salario o productividad del personal. No se aplicaban en las fechas marcadas en el calendario, no eran leídas para ser evaluadas y dar retroalimentación, se menciona que en el Departamento Financiero todos tenían las mismas calificaciones, sin dar cabida a un aumento salarial por sus capacidades. La principal área de oportunidad es el rezago por competencias debido a que no las hay, también la resistencia del Sanedrín.

Desarrollo del método de evaluación:

Su forma de implementación sería, en primera instancia, presentándose a los empleados siendo respaldado por el Director General y posterior entrevistarse con cada uno para evaluar más a detalle la situación de la empresa y poder comenzar a emplear la estrategia.

Para retomar el sistema de evaluaciones en la empresa Ascensores Veloces S.A. después de 15 años, la recomendación al nuevo Director de RR HH Juan Nuevo, es comenzar por el método de Listados de características para puntuar el grado de adecuación de cada empleado en su respectivo puesto y tener una apreciación más global del rendimiento, tal como se describe en la Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa, la cual expresa que “Se confecciona una lista con las características y los objetivos de cada puesto de trabajo y se puntúa a cada empleado según el grado de adecuación a estos… Se trata de una evaluación de la respuesta del individuo, no en términos comparativos” (Edit. Océano, 2009). Con esto, también se va conociendo a cada uno de los empleados.

Ya teniendo las evaluaciones, se planeará el tipo de capacitación que cada uno requiere.

Desarrollo de los factores de evaluación:

1. Responsabilidad en los mandos intermedios:

1. ¿En qué consistirá?: Los gerentes de área y jefes inmediatos se involucrarán en la formación y desempeño de sus subordinados.
2. ¿Qué se evaluará?: Cada gerente de área y/o jefe inmediato tomará plática de seguimiento al menos una vez cada 15 días con cada uno de sus subordinados con la intención de hablar de los avances de trabajo y conocer el clima laboral que se vive en la empresa.
3. ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor?: En la carpeta de desempeño de cada trabajador se incluirá el formato “Plática de seguimiento”, en la cual se anotará el punto de evaluación y en qué porcentaje va evolucionando con respecto a la plática de seguimiento anterior. Cada trabajador debe tener en su carpeta los formatos de plática de seguimiento del mes anterior y el actual.

1. Disciplina en el personal evaluador:

1. ¿En qué consistirá?: Se respetará la fecha de evaluaciones de desempeño que se encuentra calendarizada en el mes de febrero
2. ¿Qué se evaluará?: La planeación de las evaluaciones debe de estar lista desde el mes de diciembre, especificando fecha, horario, grupos de trabajadores a evaluar, el o los métodos a utilizar y los temas. El Director de RR HH debe coordinar la planeación.
3. ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor?: Una vez con el visto bueno de Juan Nuevo, los evaluadores deberán comunicar en enero a los jefes y gerentes sobre la aplicación de las evaluaciones para que prevean el cumplimiento y asistencia a la misma con sus subordinados.

1. Compromiso en personal operativo:

1. ¿En qué consistirá?: Todo el personal debe identificarse con la Misión, Visión y Valores de la empresa.
2. ¿Qué se evaluará?: El conocimiento de la Misión, Visión y Valores de la empresa por cada empleado por medio de sus jefes directos en la junta inicial antes de iniciar labores.
3. ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor?: Se incluirá en la primera plática de seguimiento, expresando cada uno lo que significa para ellos y de qué manera forman parte de los objetivos de las mismas

1. Capacidad de aprendizaje en personal operativo:

1. ¿En qué consistirá?: Saber en qué situación de conocimientos sobre su puesto y la empresa se encuentra cada empleado y la evolución que lleven posterior a las capacitaciones.
2. ¿Qué se evaluará?: Previo a iniciar la capacitación a la cual hayan sido convocados los empleados, se les hará un cuestionario escrito a cada uno sobre conocimientos generales referentes a los temas que verán en la capacitación para evaluar las condiciones de conocimientos en las cuales se presentan.
3. ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor?: Al terminar la capacitación se les realizará un último cuestionario de conocimientos para observar el cambio antes y después, también en sus propias palabras de los empleados, cada uno evaluará a su instructor y al mismo curso, quedando como retroalimentación hacia ambas partes.

Proceso de evaluación del desempeño.

Diseño: Planteamiento de los objetivos que se quieren alcanzar, se pretende que los evaluados, al igual que el Sanedrín, confíen en la efectividad de la evaluación del desempeño y sus beneficios tanto en producción como en competencias para los empleados y el plan de carrera. Se llevará a cabo tomando como base el criterio del compromiso por parte de todos con responsabilidad, disciplina y la disposición por aprender. Se realizarán

...