Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

Nombre del Módulo: Gestión del talento humano.

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje:

Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

Fecha de elaboración: 19 de octubre del 2021.

Nombre del asesor: Eduardo Campos.

• Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

• Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en él.

La llegada a la empresa supone de realizar cambios fuertes para mejorar la actitud de los entrevistados y su disposición a la evaluación de desempeño.

Este cambio debe realizarse de manera cautelosa y tomando en tiempo que sea necesario.

Si es posible y es lo que se espera, se debe solicitar apoyo y respaldo del gerente general y altos directivos.

• Problema o área de oportunidad del caso.

La evaluación se acerca, un problema es el tiempo restante hacia la evaluación a no tener absolutamente nada desarrollado, pero una ventaja es que después de la evaluación se pueden fomentar acciones positivas o incentivos a los trabajadores para cambiar su perspectiva de la evaluación de desempeño.

• Desarrollo. De acuerdo con la información del caso y fundamentado en los contenidos de la Unidad haz lo siguiente:
• Determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la situación que se presenta en la empresa. Justifica la razón de tu elección:

En este caso recomendaría una evaluación de desempeño 360, a pesar de ser mas compleja que las demás ayudará a identificar las principales problemáticas en cada área de manera individual y lineal, también se podrá brindarle al evaluado una perspectiva más amplia sobre su desempeño y puntos a mejorar. Se podrán conocer detalles más allá de la limitación del jefe inmediato y se conocerá el entorno o ambiente laboral.

• Detalla la forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño propuesto.

De manera informal se establecerá confianza con los evaluados y con los jefes inmediatos mediante juntas alígeras, con la intención de conocer el ambiente laboral e identificar causas de las problemáticas generales.

A la par, se realizará lo mismo con los empleados veteranos con la intención de medir su disponibilidad al cambio y su postura ante distintas situaciones problemáticas que se vayan identificando.

Se consultará de manera general con el grupo de veteranos buscando aprobación, así como inducirlos y causarles motivaciones intrínsecas por el cambio destacando beneficios hacia la empresa y hacia ellos.

Proceder a realizar el diseño y estructuración de las entrevistas con los candidatos de manera individuales y grupales, para fomentar las actividades grupales y empatía por sus compañeros.

El seguimiento consistirá en fomentar con incentivos y acciones la aceptación de la evaluación de desempeño para cambiar la idea de los trabajadores sobre la misma.

• Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señala:

• ¿Qué aspectos se evaluarán?, ¿en qué consistirán?

Considero que hay que buscar un cambio de actitud en los trabajadores por lo que uno de los factores a evaluar es el de relaciones interpersonales. Las entrevistas grupales constaran de actividades en los que se busque crear empatía con sus compañeros denotando similitudes personales. Así se fomentará el trabajo en equipo y se alcanzará un mayor rendimiento en los proyectos y sus etapas.

Se evaluará el conocimiento del trabajo, mediante encuestas de conocimientos, con el objetivo de buscar áreas de oportunidad para capacitación de los empleados en base a sus funciones.

• ¿Cómo se evidenciará que se ha logrado el nivel de desempeño?

Una empresa en un punto tan critico como esta no puede esperar obtener resultados inmediatos, ya que la adaptación será de manera gradual. Se realizará seguimientos aleatorios a empleados mensuales para consultar su comodidad en la empresa y su relación con sus compañeros.

Los jefes inmediatos se encontrarán capacitados a este punto para establecer ellos mismos evaluaciones de desempeño a manera de auditoría interna por áreas.

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