Caso Metalcerra S.A.

1. ¿Consideras conveniente la creación de un departamento de RRHH autónomo, del departamento de administración y personal? Justifica tu respuesta, aportando criterios que soporten.

Los datos que aporta el caso nos revela la necesidad inminente de crear un departamento de RRHH que sea autónomo del departamento de administración de personal.

Las funciones ejercidas por el departamento de administración de personal de Metalcerra nos delatan un carácter normativo, clásico, en donde se ve bastante orden y claridad en las políticas respecto a contrataciones, sistemas de retribución y otras normativas. Sin embargo, el crecimiento de la empresa en los últimos años, en donde se reconoce como líder del mercado español en su sector, su plantilla de más de 200 trabajadores, la apertura de un nuevo centro de distribución en Coruña y, principalmente, los objetivos estratégicos propuestos por la dirección general de la empresa, exige tomar decisiones en cuanto a evolución del departamento.

Para poder cumplir los objetivos planteados tales como cambiar la cultura, buscando un enfoque que promueva la satisfacción del clientes y el compromiso de los trabajadores con la empresa, crear un sistema basado en equipos, tener mano de obra cualificada en todos los centros de producción, que las estrategias de RRHH sean congruentes con los objetivos y estrategias de la empresa y como resultante de todo esto, mantener sus ventajas competitivas como la calidad de sus productos, su avanzada tecnología y la I+D, es de vital importancia hacer del Departamento de RRHH un aliado estratégico de la Dirección General.

Por otra parte se puede ver que existen otros puntos importantes que se deben resolver como lo es mejorar la comunicación en la empresa y así hacer frente a rumores y especulaciones de parte de los empleados, realizar estudios de clima organizacional y tomar las decisiones y acciones apropiadas para su mejora, desarrollar por ejemplo planes de carrera sujetos a una formación más adecuada que la realizada hasta el momento.

El diseño del plan estratégico de la empresa con los objetivos planteados dejan ver que es necesario que el departamento de personal evolucione a un departamento autónomo de RRHH o, aún más alineado con la propuesta estratégica, un departamento de Talento Humano que colabore estrechamente con el cumplimiento de los objetivos desde y con el capital humano de la empresa.

1. ¿Qué funciones del área de RRHH consideras estratégicas para la dirección general, y cuáles serían objeto de externalización?

Metalcerra S.A está enfrentando cambios dada la apertura de un nuevo centro de producción más el crecimiento sostenido de los últimos años  y los objetivos estratégicos planteados por la dirección general. Tras esto se hace necesario contar con un departamento de RRHH cuyo director, alineado con la Dirección General, conduzca los procesos claves para el cumplimiento de dichos objetivos, tales como:

• Plan de Comunicación: a fin de lograr los objetivos planteados se hace necesario mejorar la comunicación de Metalcerra que hasta ahora es básicamente descendente y eminentemente operativa como lo indica el texto, y así frenar los rumores e involucrar a los empleados en el plan estratégico de la empresa.
• Cambio de Cultura: para esto realizar una encuesta de Clima Organizacional que nos sitúe en la realidad de la empresa y no entregue un diagnóstico a través del pensamiento de los trabajadores.
• Promover el liderazgo y el trabajo en equipo: si la empresa ha plateado un cambio de cultura esta no puede ser impuesta desde dirección general sino que se debe realizar un trabajo colaborativo con “centros de líderes” que promuevan el cambio cultural y que insten a un compromiso con la empresa.
• Formación: quedó manifestado que existe un problema respecto al personal cualificado, por su escasez y el cómo se capacita. Con la baja rotación de personal y la apertura de nuevos centros

se hace necesario implementar programas de formación  y capacitación que conlleve a la estructuración de planes de carrera. Esto permitiría  motivar a los empleados, procurando otorgar algo más allá de capacitación que mejoraría el rendimiento actual, sino más bien tender el desarrollo asegurando capital humano para el futuro.

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