Caso Mike Wilson

[pic 1][pic 2][pic 3]Caso Mike Wilson

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Índice

Introducción        2

Diagnóstico de la situación organizacional y análisis        3

Herramientas de levantamiento que se usó para el diagnóstico        5

¿Cuál es la cultura predominante de la empresa?        6

Un directivo como Jack puede ejercer un efecto así en la cultura de un lugar de trabajo        7

¿Por qué Jack percibió el foro como una amenaza?        8

¿Cuáles fueron las normas de comportamientos que infringió Mike, si es que las infringió?        9

¿Cómo Mike pudo haber realizado un diagnóstico de la cultura de Consolidated Life después que llegó Jack a la empresa?        10

¿Cómo mediría usted el clima organizacional?        11

Tabulación de clima        11

Fase 1        11

Fase 2        14

Fase 3        17

Modelo de encuesta de clima laboral        19

Fase 1        20

Fase 2        24

Conclusión        28

Introducción

Mike Wilson fue un egresado en Administración de Empresas, el cual 3 días después de ser egresado entró al mundo laboral como administrativo en una póliza de seguro llamada Consolidated Life. Su trabajo era algo rutinario (papeleo). Al cabo de 6 semanas debido a una reestructuración pasó a ser supervisor, con el cual generó un cambio positivo en un principio. Ya que como él es relajado y al no ser estricto, daba muchas libertades y realizaba actividades informales como reuniones de grupos y clases de capacitación debido a la reorganización lo cual fue ventajoso. Lo cual fue un éxito y se le consideraba “super estrella”. También esta Rick Belkner el cual era vicepresidente y el jefe momentáneo, su estilo también era relajado y dejaba hacer que sus trabajadores sean flexibles con sus labores, ganaba 60.000 dólares ($46.239.600 pesos chilenos) anuales a pesar de que sus actividades eran cortas. La productividad de la empresa fue muy eficiente.

Pero por la llegada de Jack Greely como presidente de la empresa, se generó un cambio que impactó en la moral de la organización. Jack es un hombre muy estricto pero justo, no acepta medidas que no sean desde su estilo de mando. Con el paso del tiempo generaba tensión debido a su estilo, con lo cual Mike hizo un foro con actividad informal para tratar de realizar un cambio de mejora para la institución. Pero Jack se negó a ese método y sintió mucha vergüenza por la situación, ya que debido a que antes no había seriedad y existía una falta de respeto a las reglas y de política de la empresa.

Entonces para ello los objetivos del informe son:

• Analizar un diagnóstico de la empresa y ver como era antes. Que herramientas se usó para el análisis.
• La cultura que posee la empresa.
• Determinar si Jack es alguien determinante que genere efecto a una empresa.
• Explicar porque Jack considera que el foro es una amenaza para la empresa.
• Que normas o infracciones cometió Mike
• Como Mike pudo realizar un diagnóstico para la empresa cuando llego Jack.
• Y finalmente como se debiese medir el clima organizacional de la empresa.

Diagnóstico de la situación organizacional y análisis

Punto crítico: primero que todo Rick tiene un estilo permisivo (deja hacer), es decir permitía que los trabajadores realicen sus funciones a su gusto. Pero él no supervisaba o no tomaba control por ende podría generar que los empleados no se sintieran satisfechos con sus obligaciones o no tenía motivación, ya que Rick pasaba el tiempo llenando crucigrama, por ende no genera atracción hacia los demás, no daba el ejemplo. Junto a ello siempre había mucha rotación de personal.

Objetivos: luego de la llegada Mike y tras 6 semanas hubo una reorganización en la empresa, donde Mike pasó a ser supervisor de 8 empleados. Donde él aprovecho la flexibilidad de Rick, por ende realizaba reuniones en grupo, capacitación o cursos informales para mejorar el desempeño de la empresa, incluso de prometer subir los sueldos para animar a todos los trabajadores. Para ello los objetivos eran:

• Acelerar el flujo de trabajo, para así disminuir los errores y el tiempo perdido.

• Mejorar y combinar los puestos de oficina para que todo el personal reciba y de ayuda mutua.
• Aprovechar el tiempo máximo los sistemas de cómputo.

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Punto crítico: cuando Jack asume como presidente, solamente se preocupa de que los trabajadores acataran sus órdenes. Que fijaba los objetivos de acuerdo a lo que él estimaba.

Objetivos:

• Fijar fecha límite para desarrollar las actividades.
• También que todo personal hiciera caso a sus pautas.
• Trabajo con menos probabilidad de error.

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Herramientas de levantamiento que se usó para el diagnóstico

Primero que todo se definió el punto crítico del caso, luego se determinaron los objetivos que definieron tanto Mike y Jack.

Luego a base de los puntos anteriormente señalados se realizó el “Esquema Integrador”, el cual se fue presentando como fue el desempeño a través del liderazgo que entregaba tanto Mike Wilson y de Rick Belkner. Ya que como ellos eran muy flexibles al supervisar el desempeño del personal y permitían que los trabajadores realicen sus labores según como ellos estimen conveniente. Por ende, la situación fue tranquila, sin ninguna presión o tensión de trabajar. Además Mike mediante esta situación aprovechaba para realizar reuniones y clases de capacitación con la finalidad de mejorar las habilidades del personal, lo cual trajo la consecuencia de que la productividad fuese demasiado alta, evitar la rotación de personal para así evitar atrasos en el tiempo.

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