Caso Planificación Estratégica, empresa Figura y Forma S.A

1. Antecedentes y definición del problema principal

La empresa Figura y Forma S.A. se encuentra atravesando un problema financiero, el cual se ha generado como resultado de una mala gestión de las personas, evidenciándose con el aumento de la tasa de rechazo de sus productos, la tasa de ausentismo y la tasa de rotación de personal, lo cual genera un incremento en los costos de la empresa.

Además de ello, a partir de la información expuesta en el caso podemos obtener los siguientes insights de la gestión de personas:

• La empresa no cuenta con una política remunerativa adecuada, esto se evidencia porque la variación entre un puesto calificado de uno no calificado es muy pequeña.

• La empresa no cuenta con un adecuado plan de capacitación y/o formación de personal.

• La selección de personal está tercerizada por una consultora, pero al no existir la descripción del puesto en la empresa los resultados no han sido los óptimos.

• La empresa empieza a tener problemas de compromiso de su personal, así como, se evidencia un deterioro en el clima laboral.

Las organizaciones en la actualidad enfrentan entornos cambiantes, complejos, ambiguos y con alta incertidumbre. Para poder enfrentar tales situaciones necesitan planificar su estrategia que involucra la participación clave de los recursos humanos a fin de llevar a cabo su visión y misión.

Por tal motivo, el planeamiento estratégico del presente trabajo, busca que la Dirección de Recursos Humanos forme un sistema capaz de atraer, desarrollar, incentivar a la permanencia y entrenar a las personas para asegurar su cumplimiento de metas y resultados en el corto, mediano y largo plazo.

1. Desarrollo del caso

1. Usted se acaba de incorporar como gerente de Recursos Humanos a la empresa “Figura y Forma, S.A.”. Su primera tarea consistirá en presentar su plan de trabajo para la gerencia de Recursos Humanos, indicando los objetivos a corto, medio y largo plazo y explicando los pasos que daría para conseguirlos.

Según BOHLANDER, SNELL, & MORRIS (2018), los gerentes efectivos de recursos humanos entrelazan la planeación de recursos humanos y la planeación estratégica de la organización, de tal manera que formen un todo, logrando una óptima administración estratégica de recursos humanos.

Por tal motivo, proponemos un plan de trabajo enfocado en la planeación estratégica de la organización con las siguientes actividades:

1. A corto plazo

1. Definición de la misión, visión y valores (primes mes):

• Identificación del propósito y alcance de la organización.
• Establecimiento de la base de la cultura organizacional.
• Definición y elaboración del Código de Conducta Ética y Valores Corporativos.

1. Análisis externo (segundo y tercer mes):

• Evaluación de Oportunidades y Amenazas (OA).
• Análisis del mercado laboral externo.
• Benchmarking de la gestión de personas de los competidores.

1. Análisis interno (segundo a quinto mes):

• Evaluación de Fortalezas y Debilidades (FD).
• Análisis de la cultura, competencias y talentos de la fuerza laboral.
• Pronósticos de la oferta y demanda de empleados.

1. Formulación de la estrategia (sexto a décimo segundo mes):

• Desarrollo de la estrategia de recursos humanos.
• Establecer las métricas de capital humano: metas de productividad, eficiencia y calidad.
• Garantizar la alineación de la estrategia funcional.
• Aplicación y desarrollo de estrategia FODA.

1. A mediano plazo

1. Implementación de la estrategia (segundo año):

• Diseño de estructura de RRHH: MOF, procesos internos, sistemas, rediseño de las bandas salariales, entre otros.
• Conciliación de la oferta y demanda de personal: contrataciones, downsizing, despidos, tercerización y/o intermediación laboral, entre otros.
• Diseño de estrategias de motivación del personal: capacitación, recompensas, beneficios, entre otros.

1. A largo plazo

1. Evaluación continua (desde el tercer año en adelante):

• Asegurar que la alineación estratégica es duradera.
• Fomentar la agilidad y flexibilidad de la fuerza laboral.
• Utilizar el Balanced Scorecard y mantener las métricas de capital humano.
• Ajustes de mejora al plan, de corresponder.

1. Explique, por favor, su plan, teniendo en cuenta sólo los datos que se le presentan en el caso y recuerde que, si lo considera necesario puede cambiar los objetivos que se le han presentado.

Hemos considerado conveniente ajustar los plazos de los objetivos, reduciéndolos a fin de poder optimizar los resultados, siendo que consideramos al ser muy extensos, esto sólo mantendría el riesgo de pérdida de capital humano, así como, mantendría el grado de insatisfacción durante un mayor tiempo.

Para ello, será necesario en primer lugar, difundir al personal la misión, visión y valores de la empresa, a fin de que ellos puedan identificarse con estos y, a su vez, alinearse a los mismos. La intención es que todos puedan conocer la ruta a seguir y puedan unir esfuerzos en común orientados a un mismo objetivo.

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