Caso SG Cowen

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Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Caso 2: SG Cowen

Karen Ramirez Jimenez

IV Trimestre, 2018

    Preguntas de discusión

1. Cuéntenos de algún momento en donde haya tenido una experiencia negativa en el proceso de contratación, ya sea como contratante o como candidato.  ¿Cuáles fueron los signos que le indicaron que el asunto no caminaba bien? 

He vivido diversos procesos de contratación y pasado por múltiples tipos de entrevista. La experiencia negativa más reciente que tuve fue un proceso bastante largo, de aproximadamente dos meses, que considero no fue manejado de la manera correcta.

Para empezar, yo no me encontraba buscando trabajo, recibí un mensaje por medio de LinkedIn de parte de un reclutador de una empresa multinacional bastante conocida, indicándome que buscaban profesionales con mi perfil para un nuevo proceso que iban a traer al país. Me ofrecieron enviar la descripción del puesto y agendar una llamada telefónica. Un par de días después se realizó la llamada con una persona de recursos humanos quien me explico el perfil del puesto, realizo algunas preguntas sobre mi experiencia, así como mis aspiraciones salariales. A todo lo que preguntaron brinde respuestas claras.

Después de esta primera llamada me indicaron que deseaban continuar el proceso y que debía realizar una entrevista telefónica con el encargado de la contratación. Así fue, una semana después, se realizó la entrevista, muy técnica, muy extensa (una hora aproximadamente) y en su totalidad en inglés. Al día siguiente volví a recibir una llamada del reclutador indicando que había avanzado en el proceso y que iban a requerir que me apersonara a una entrevista presencial. La fecha y hora eran inflexibles pues eran 5 entrevistas de una hora cada una con personas que habían viajado al país exclusivamente para esto, por lo cual tuve que sacar un día de vacaciones para este fin.

Las entrevistas presenciales se llevaron a cabo aproximadamente dos semanas después del contacto inicial. Las 5 entrevistas eran muy repetitivas, todas las personas preguntaban información similar.

El día después de esta parte del proceso recibí una llamada de Recursos Humanos indicando que me había ido muy bien en el proceso y que deseaban contratarme, que únicamente debían preparar la oferta y que en menos de una semana la tendrían lista para firmar.

Transcurrieron dos semanas sin saber nada del proceso por lo que me decidí a llamar a la reclutadora, quien me indico que la oferta aún estaba en aprobación pero que pronto me estaría contactando.

Pasaron un par de días más y finalmente recibí la llamada con la oferta. Como mencione al inicio, una de las primeras cosas que se hablaron fue el tema de la expectativa salarial. Considero que es uno de los filtros que recursos humanos debe establecer claramente antes de sumergir a un candidato a un proceso, sobre todo a uno tan exhaustivo como este. La oferta que realizaron estaba un 25% por debajo del rango mínimo que se había establecido al inicio.

De la manera más respetuosa posible, informe al reclutador que esta oferta no estaba acorde con la expectativa que habíamos discutido al inicio y que lastimosamente no podría aceptar una oferta inferior a mi salario actual. Ante esto, me indico que hablaría con los gerentes encargados para mejorar la oferta porque realmente estaba interesados en que yo me uniera a su equipo.

Transcurrieron dos semanas más antes de volver a saber algo de esta compañía. Cuando finalmente me llamaron, me indicaron que querían realizar otra entrevista más, una telefónica con el director del área a la que yo estaría ingresando. Accedí y volví a tener otra entrevista de aproximadamente una hora. Esta vez se dedicó un espacio para tratar de negociar la oferta. Yo aproveche para indicar que desde el inicio del proceso deje muy claro cuál era mi expectativa salarial y que la misma si era negociable pero no en un porcentaje tan alto y mucho menos si quedaba por debajo de mi salario actual. El entrevistador me indico que trataría de mejorar la oferta, que, si yo no recibía una llamada de parte de ellos, lo debería tomar como que no continuarían el proceso.

Tres días después de esta otra entrevista, la generalista de recursos humanos me volvió a llamar indicándome que habían logrado mejorar la oferta. Esta vez estaba un 10% por debajo de la expectativa que yo había indicado. Sin embargo, esta vez la acepte porque me parecía una buena oportunidad de crecimiento. Me dio la bienvenida a la empresa y me indico que se iba a disponer a preparar la carta oferta la cual me haría llegar antes del final de la semana. Me indico cual sería mi primer día y algunas otras indicaciones.

Afortunadamente espere a recibir esta carta oferta antes de presentar la renuncia a mi empleo actual.

Dos semanas después de haber confirmado que aceptaría la oferta y de estar esperando recibir la carta, recibí otra vez una llamada de la persona que había estado llevando el proceso. Me indico que lastimosamente la oferta que me realizaron no fue aprobada y que no podrían continuar con el proceso.

Algunos de los indicadores que me hicieron notar que había algo que no marchaba bien fue primero que no se cumplían los plazos comprometidos en cuanto al seguimiento. También la falta de flexibilidad en las entrevistas presenciales me resulto un poco incómodo. Por último, el filtro que Recursos Humanos debió haber hecho en cuanto a la expectativa salarial fue quebrantado y eso dejo mucho que desear desde la primera oferta recibida.

1. ¿Cuáles son los puntos clave para tomar decisiones de contratación en SG Cowen? ¿Cuál es su evaluación del proceso utilizado por la empresa? 

En el artículo de Harvard Business Review, se describe de forma amplia el proceso selectivo de SG Cowen. La impresión del proceso es que se basa principalmente en la opción de banqueros Senior para la contratación de asociados de primer nivel. Estos deben evaluar las habilidades blandas más que las técnicas. Buscar personas con la actitud correcta, que demuestren liderazgo, hambre por el conocimiento, que se podrán adaptar a la cultura organizacional y con ambición por el crecimiento.

El proceso utilizado en la empresa para la que trabajo varía mucho dependiendo del puesto que se desea contratar. Sin embargo, cuando se trata de asociados de primera línea, el proceso de entrevista consiste en dos etapas muy sencillas. Primero evaluar que el candidato cumple con los requisitos mínimos. Segundo, una prueba técnica.

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