SG Cowen

1. ¿Quiénes son los actores clave en este caso?

Chip Rae, director de selección de personal de SG Cowen. Se encargó de diseñar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa.

Kim Fennebresque, CEO de SG Cowen. Contribuyó con la definición de la cultura organizacional, estableciendo claramente las expectativas de la empresa con respecto a las aptitudes de los candidatos sujetos al proceso de selección.

Bill Buchanan, director de Equity Capital Markets. Presentó un criterio distinto en el proceso de selección, pues creía que la creatividad, energía, practicidad, iniciativa propia y estilo superior eran las cualidades más importantes para evaluar a los candidatos.

Banqueros y asociados, expresaron sus opiniones y evaluaron a los candidatos de acuerdo a algunos criterios previamente establecidos pero con la influencia de sus propios prejuicios.

Candidatos participantes del “Súper sábado”, fueron sometidos al proceso de preselección y quedaron seccionados para la última fase.

2. ¿Cómo describiría la cultura de SG Cowen? ¿Qué tan importante es la cultura corporativa de organización en el proceso de reclutamiento y selección de personal que se describe en este caso?

SG Cowen es una empresa altamente demandante con personal creativo, práctico y dinámico, que busca ser líder en la prestación de servicios. El personal tiene una alta autonomía y poder para la toma de decisiones, gracias a una estructura menos burocrática, originando que los empleados sean leales y comprometidos con los objetivos de la empresa.

En este caso, se observa que la cultura empresarial es tomada en cuenta significativamente a la hora de realizar el reclutamiento y la selección. En el formulario de evaluación de asociados, esto se refleja en la inclusión de criterios como: compromiso con la empresa, iniciativa, motivación, creatividad y flexibilidad. Además, en la discusión de selección salieron a relucir distintas observaciones, todas orientadas hacia la cultura de la empresa, su ritmo acelerado y la capacidad de adaptación de los distintos candidatos.

Durante todo el proceso se verifica la iniciativa propia del aspirante, si ha sido un emprendedor, si ha asistido a entrevistas informativas, si tiene conocimiento de la empresa, si ha buscado información sobre la cultura organizacional, el ambiente de trabajo, su capacidad de desarrollo dentro de la compañía, etc.

3. ¿Qué método(s) de reclutamiento y selección utiliza SG Cowen para seleccionar a los nuevos asociados?

El reclutamiento de personal de SG Cowen es efectuado a través de dos métodos:

Promoción interna: aplicable a candidatos que han trabajado en la empresa SG Cowen, los cuales son ascendidos a asociados al final su tercer año en la firma. Asimismo, quienes empiezan como pasantes de verano de la escuela de negocios, son asignados a un empleo full time al culminar sus pasantías.

Reclutamiento externo: comienza en otoño de cada año a través de un programa de captación de personal en los campus de las principales escuelas de negocio del país. Este programa abarca:

* Asignación de profesionales bancarios como capitanes de equipo en cada campus, quienes son los encargados de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y preselección.

* Presentación en el campus de la misión, visión y ventajas competitivas de SG Cowen,

* Realización de entrevistas informativas en las oficinas de SG Cowen, que se efectúan previas a la primera ronda oficial de evaluaciones, con el fin de validar el entusiasmo y juzgar la seriedad de los candidatos.

La selección del personal de SG Cowen se realiza en 2 fases:

Preselección: comprende la realización de dos rondas de entrevistas para reducir la lista de candidatos de 24 a 3 por campus.

* En la primera ronda de entrevistas se convocan a 24 candidatos para posteriormente disminuir a 6 la cantidad.

* En la segunda ronda se reducen los candidatos de 6 a 3. Esta fase de preselección implica un alto nivel de concentración por parte de los entrevistadores, puesto que su reputación depende de la calidad de los aspirantes que presenten a los banqueros en la última fase del proceso.

Selección: se realiza mediante un evento llamado “Súper Sábado”, al cual asisten los candidatos preseleccionados de cada una de las principales escuelas de negocio y un banquero de la compañía por cada candidato. Durante el evento, los candidatos y los entrevistados tienen cinco sesiones de media hora, luego de las cuales se realiza un almuerzo entre los banqueros para tomar las decisiones de contratación.

4. ¿Cómo evaluaría usted el proceso de reclutamiento y selección de personal utilizado por SG Cowen? Justifique su respuesta

Consideramos que el proceso de reclutamiento es adecuado, ya que se encuentra alineado con la cultura caracterizada por el dinamismo y la creatividad que se desea imprimir a la empresa. Este método de búsqueda de talentos en el campus permite la captación de profesionales jóvenes con alto potencial, además de establecer un enlace entre las principales escuelas de negocio del país y la empresa, extendiendo las actividades de colaboración entre el mundo empresarial y el académico.

Sin embargo, el proceso de selección muestra algunas debilidades, ya que se basa únicamente en la realización de entrevistas sin incluir otras herramientas, tales como pruebas psicotécnicas, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, etc. Adicionalmente, a través de las entrevistas, se presenta el riesgo de cometer los siguientes errores según indican ARIZA José A., MORALES G. Alfonso C. y MORALES, Emilio en su libro Dirección y administración integrada de personas (2004):

Efecto Halo: el candidato destaca positivamente por una determinada característica y nos inclinamos a evaluar las otras cualidades en el mismo sentido.

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