RESUMEN CASO HARVARD SG COWEN: NUEVAS CONTRATACIONES

RESUMEN CASO HARVARD

SG COWEN: NUEVAS CONTRATACIONES

Chip Rae, Director de Selección de Personal de SG Cowen precedía la reunión anual con los banqueros y accionistas para determinar la contratación de los candidatos ideales.

SG Cowen es una empresa altamente demandante con personal creativo, práctico y dinámico, que busca ser líder en la prestación de servicios. El personal tiene una alta autonomía y poder para la toma de decisiones, gracias a una estructura menos burocrática, originando que los empleados sean leales y comprometidos con los objetivos de la empresa.

En este caso, se observa que la cultura empresarial es tomada en cuenta significativamente a la hora de realizar el reclutamiento y la selección. En el formulario de evaluación de asociados, esto se refleja en la inclusión de criterios como: compromiso con la empresa, iniciativa, motivación, creatividad y flexibilidad. Además, en la discusión de selección salieron a relucir distintas observaciones, todas orientadas hacia la cultura de la empresa, su ritmo acelerado y la capacidad de adaptación de los distintos candidatos.

Durante todo el proceso se verifica la iniciativa propia del aspirante, si ha sido un emprendedor, si ha asistido a entrevistas informativas, si tiene conocimiento de la empresa, si ha buscado información sobre la cultura organizacional, el ambiente de trabajo, su capacidad de desarrollo dentro de la compañía, etc.

SG Cowen tenía programas de selección de personal en los campus, estos se realizaban en escuelas claves así los estudiantes se inscribían de acuerdo con sus intereses; también aceptaban los curriculums de estudiantes de otras escuelas cuando no estaban participando en el programa de campus.

Ellos realizaban “Entrevistas Informativas” previa a la primer ronda oficial de entrevistas; los entrevistadores trataban de concentrarse en cuál de los candidatos podían llegar hasta el súper sábado, a ellos se les consideraría responsable de la calidad de los candidatos que iban a llegar el sábado por eso eran severos cuando entrevistaban para que no fuesen a llegar personas inadecuadas; Ya que la compañía quería candidatos de alta calidad que desearan hacer banca.

 Decían los banqueros (entrevistadores) Deben demostraras iniciativa y mayor focalización, así sería más fácil obtener una posición en la banca financiera “No importa que hicieron antes lo que interesa es que hayan dado pruebas de ser un modelo exitoso”; los candidatos debían ser realistas si eran “adecuados” para el puesto.

 Al finalizar las entrevistas de la primera ronda los entrevistadores hablaban sobre las personas que habían visto, para así poder seleccionar los que llegarían al súper sábado.

El Súper sábado era agotador, tanto como para los entrevistados al igual que los banqueros (entrevistadores); los candidatos tenían 5 sesiones de media hora con cada banquero ya que ellos no querían contratar gente que solo fuera exitosa en su propio grupo sino que descubrieran personas que amen la tecnología e hicieran que la firma fuese más visible para potenciales clientes. Los banqueros usaban la metáfora de Ellis Island para buscar cómo crear una nueva cultura unificada, con gente con mucha iniciativa propia, que no se les diga que hacer, que tengan personalidad y que sean brillantes.

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